Wykładowca:

Krzysztof Stucke – Ekspert z dziedziny prawa pracy, ubezpieczeń społecznych oraz ochrony danych osobowych. Prawnik. Absolwent wydziału prawa w Europejskiej Wyższej Szkole Prawa i Administracji w Warszawie. Od ponad 20 lat specjalizuje się w zagadnieniach związanych z szeroko rozumianym obszarem prawa pracy ubezpieczeń społecznych, ochrony danych osobowych oraz mediacji sądowych. Prowadzi własną kancelarię prawa pracy, doradza i świadczy pomoc prawną. Wieloletni inspektor Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, gdzie przeprowadzał kontrole płatników w zakresie opłacania składek i rozliczania wypłaconych zasiłków. Posiada przygotowanie (uprawnienia) pedagogiczne. 2021- Laureat nagrody w akcji „Poprawmy prawo” organizowanej przez Prawo.pl/Lex. Od 2019 mediator sądowy wpisany na listę stałych mediatorów przy Sądzie Okręgowym w Bielsku-Białej. Od 2019 biegły sądowy z zakresu prawa pracy i ochrony danych osobowych przy Sądzie Okręgowym w Bielsku-Białej. Od 2023- Seminarium doktorskie (prawo pracy)- Akademia Humanitas w Sosnowcu. Szkolił m.in. dla firm: Lufthansa Global Business Services, Agencja Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa, Szpital Uniwersyteckiego w Krakowie, Boryszew HR Service, ZUS Opole, TVP O/Kraków, Politechnika Warszawska, Urząd Pracy we Wrocławiu, Volkswagen Poznań, Hotele Marriott., Browar Żywiec, Instytut Pamięci Narodowej, Departament Administracyjny Ministerstwa Obrony Narodowej, Ministerstwo Finansów, Urząd Miasta Kraków , Wojskowe Zakłady Lotnicze Nr 1 S.A. Oddział w Dęblinie, Alior Bank Centrala, Muzeum Śląskie w Katowicach, KRUS Centrala. Wykładowca: Akademii Ekonomiczno-Humanistycznej w Warszawie, Górnośląskiej Wyższej Szkoły Handlowej w Katowicach, Wyższej Szkoły „Humanitas” w Sosnowcu. Realizuje szkolenia z obszaru prawa pracy, ochrony danych osobowych (RODO), prawa administracyjnego i cywilnego, ubezpieczeń społecznych, mediacji sądowych oraz obsługi programów: Płatnik, Symfonia Kadry i Płace. Przeprowadza audyty z zakresu ochrony danych osobowych (RODO). Pełni funkcję IODO w kilku podmiotach gospodarczych.

Program opracował Krzysztof Stucke. Zakaz wszelkiego kopiowania, powielania programu bez zgody autora.

PROGRAM SZKOLENIA

Wstęp: Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje mobbing jako obraźliwe, mściwe zachowanie, wyrażające się poprzez okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing zawiera w sobie bezustanne, negatywne uwagi lub krytykę, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, rozpowszechnianie fałszywych informacji.

Cel szkolenia: Podstawowym celem jest wyjaśnienie wątpliwości i problemów praktycznych z zakresu stosowania przepisów z uwzględnieniem istoty mobbingu, podstawami prawnymi, sposobami przeciwdziałania oraz tworzeniem wewnętrznej polityki antymobbingowej.

Korzyści dla uczestników: Podczas szkolenia przedstawione zostaną wybrane zagadnienia dotyczące wiedzy na temat mobbingu oraz większej świadomości praw pracownika i obowiązków pracodawcy wynikających z przepisów prawa. Szkolenie oparte jest na analizie przykładów (case study) w kontekście poglądów doktryny jak i orzecznictwa sądowego.

Adresaci szkolenia:  Szkolenie adresowane jest do osób zajmujących stanowiska kierownicze, managerów różnego szczebla, pracodawców które postanowiły pogłębić i uporządkować wiedzę na temat zapobiegania mobbingowi a także podjęcia konkretnych działań, przeciwdziałających temu zagadnieniu.

Zapraszamy również na zajęcia osoby, które mają na celu swój rozwój zawodowy, a wiedza przekazywana na zajęciach może się do tego przyczynić. Cechą charakterystyczną naszych zajęć odróżniającą od innych oferowanych na rynku jest ich indywidualny charakter, przejawiający się w organizacji i czasie, który umożliwia nabycie wiedzy pozwalającej na usprawnienie pracy bądź rozwój zawodowy.

WPROWADZENIE DO TEMATYKI MOBBINGU

1. Geneza i rys historyczny powstawania mobbingu;
2. Mobbing a dyskryminacja
3. 45 cech mobbingu wg Heinza Leymana.

MOBBING W MIEJSCU PRACY

1. Indywidualne uwarunkowania mobbingu:

• Stres i Konflikt;

1. Przyczyny społeczno- kulturowe:

• Stereotypy i uprzedzenia

OFIARA I SPRAWCA MOBBINGU

1. Osobowość i” predyspozycje” ofiar mobbingu;
2. „Moda” na mobbing;
3. Cechy charakterystyczne mobbera;

DYSKRYMINACJA W PRACY

1. Różnice w definicji mobbingu i dyskryminacji
2. Definicje dyskryminacji i nierównego traktowania w zatrudnieniu
3. Katalog cech ze względu na które może dojść do dyskryminacji
4. Dyskryminacja bezpośrednia
5. Dyskryminacja pośrednia
6. Inne postacie dyskryminacji

MOLESTOWANIE I MOLESTOWANIE SEKSUALNE

1. Różnice w definicji mobbingu i molestowania
2. Rozpoznawanie molestowania oraz molestowania seksualnego
3. Rodzaje molestowania seksualnego
4. Podobieństwa i różnice pomiędzy mobbingiem a molestowaniem seksualnym

PROMESA ZATRUDNIENIA A UMOWA PRZEDWSTĘPNA 

1. 389 kc-umowa przedwstępna
2. Jakie informacje musi zawierać promesa zatrudnienia?
3. Zalety promesy zatrudnienia
4. Promesa zatrudnienia – co grozi za jej zerwanie?

ZWOLNIENIE DYSCYPLINARNE

1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika – co kryje się pod tym sformułowaniem – omówienie poglądów wyrażanych przez Sądy Pracy.
2. Kiedy można zwolnić bez wypowiedzenia pracownika, który popełnił przestępstwo.
3. Zawiniona utrata uprawnień przez pracownika a możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
4. Dyscyplinarne zwolnienie w okresie wypowiedzenia.
5. Jakie przyczyny uzasadniają rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika? – studium przypadków (nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, a niepowiadomienie pracodawcy o przyczynach nieobecności; naruszenie obowiązku trzeźwości przez pracownika; naruszenie zakazu konkurencji, usunięcie danych ze służbowego komputera lub służbowej skrzynki pocztowej; podanie nieprawdziwych danych przy ubieganiu się o świadczenia z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych; wykorzystanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem; przywłaszczenie/kradzież mienia pracodawcy, molestowanie, dyskryminacja, mobbing, naruszenie dóbr osobistych innego pracownika – kiedy uzasadniają sięgnięcie po „dyscyplinarkę”?).