PROGRAM SZKOLENIA

Nowa definicja mobbingu  i jej wpływ na obowiązki pracodawców i uprawnienia pracowników

• Jaka jest nowa definicja mobbingu i co jest dla niej charakterystyczne?
• Czym jest uporczywość w nowej definicji mobbingu?
• Jaki jest katalog przejawów mobbingu i co one w praktyce oznaczają?
• Jakie zachowania nie są objęte definicją mobbingu?
• Kto w środowisku pracy może stać się mobberem?
• Czy ocena mobbingu ma charakter obiektywny czy zindywidualizowany i na czym ona faktycznie polega?
• Jakie uprawnienia ma pracownik, który doznał mobbingu?
• Kto w firmie faktycznie ponosi odpowiedzialność za mobbing?
• Czy konsekwencje stosowania mobbingu ponosi pracodawca czy mobber?
• Gdzie jest granica pomiedzy krytyką, oceną pracy, a mobbingiem?
• Jakie procedury i wewnętrzne regulacje ma obowiązek stworzyć pracodawca w związku z nowymi regulacjami dotyczącymi mobbingu?

Nowe rewolucyjne zmiany w przepisach o równym traktowaniu w zatrudnieniu

• Czym jest nierówne traktowanie zgodnie z nową definicją?
• Kiedy – zgodnie z nowymi zasadami, można różnicować sytuację faktyczną pracowników?
• Jak zmieniła się definicja dyskryminacji bezpośredniej i jaki to ma wpływ na obowiązek równego traktowania pracowników w praktyce – bardzo ważna zmiana?
• Czym jest dyskryminacja przez założenie oraz dyskryminacja przez skojarzenie i jak ich wprowadzenie do kodeksu pracy wpływa na sytuację pracowników i obowiązki pracodawców?
• Jak zostały w nowych przepisach ukształtowane nowe roszczenia dla pracowników w związku z naruszeniem zasady równego traktowania i dlaczego zmiana w tym zakresie jest tak znacząca?
• Czym jest powtarzalność dyskryminacji – jak jest definiowana i z jakim zagrożeniem wiąże się dla pracodawcy – nowa surowość w przepisach?
• Nowa ochrona przed działaniami odwetowymi dla pracownika, który zgłosił roszczenie z tytułu nierównego traktowania.
• Jak został ukształtowany zgodnie z nowymi zasadami obowiązek dowodowy w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania?
• Na czym w praktyce polega nowy obowiązek systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania – jakie obowiązki i procedury w tym zakresie pracodawca musi wdrożyć w firmie?

Nowy obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika

• Czym jest godność osobista i dobra osobiste pracownika, które podlegają nowej ochronie kodeksowej – zaskakujące aspekty?
• Na czym polega nowy obowiązek przeciwdziałania naruszeniu godności i dóbr osobistych pracownika?
• Jakie wewnątrzzakładowe procedury i regulacje pracodawca powinien wprowadzić dla realizacji tego obowiązku?

Przygotowanie krok po kroku do wdrożenia procedur i dokumentacji z zakresu ochrony godności i dóbr osobistych osobistych pracownika oraz przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w pracy

• Jakie konkretnie regulacje i procedury ma obowiązek wprowadzić pracodawca w związku z nowymi przepisami?
• Jakie postanowienia muszą być w tych regulacjach i procedurach zawarte?
• Jakie dodatkowe postanowienia warto w nich uregulować?
• Co oznacza regularne przeciwdziałanie naruszeniom w tych zakresach?

Nowe przepisy o Państwowej Inspekcji Pracy i zakres nowych kontroli w związku z nimi

• Szczegółowe omówienie listy kontrolnej służącej do oceny istnienia stosunku pracy.
• Jakie pytania dotyczące oceny w kontekście legalności umów zlecenia i umów B2B zada inspektor podczas kontroli?
• Jakie nowe regulacje ważne dla pracodawcy i pracownika wprowadziła znowelizowana ustawa o PIP?
• Jakie są nowe zasady ustalania istnienia stosunku pracy i z czym faktycznie wiążą się dla pracodwóców?
• Jak wygląda proces przekształcania stosunku prawnego w stosunek pracy i na co faktycznie powinie zwrócić uwagę pracodawca?
• Jak pracodawca może zabezpieczyć się przed ryzykiem ustalenia istnienia stosunku pracy w miejsce umów cywilnoprawnych?
• W jakich okolicznościach pracodawca powinien obawiać się ryzyka ustalenia istnienia stosunku pracy, a kiedy może czuć się zabezpieczony w tym zakresie?
• W jakim zakresie zmienił się aspekt nakładania przez Państwową Inspekcję Pracy kar na pracodawców?
• Z czym faktycznie wiąże się dla pracodawców przyznanie PIP narzędzia w postaci interpretacji indywidualnych?

Czynności przygotowujące pracodawców do wejścia w życie przepisów o jawności wynagrodzeń w oparciu o obecny projekt ustawy – z omówienie wzorów dokumentacji

• Czy pracodawca będzie musiał mieć przeprowadzone wartościowanie stanowisk?
• Kiedy pracodawca może zrobić wartościowanie sam, a kiedy będzie musiał skorzystać z pomocy firmy zewnętrznej?
• Jakie będą prawnie dopuszczalne metodologie wartościowania i na czym one polegają?
• Jakie czynniki muszą być wzięte pod uwagę w celu prawidłowego przeprowadzenia wartościowania?
• Co oznacza dyskryminacja w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – praktyczny aspekt ustalenia tego faktu w kontekście zbliżającej się zmiany przepisów?
• Jakie aspekty „wynagrodzeniowe” powinny być rozpatrywane i uwzględniane przy dokonywaniu oceny pod względem ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć?
• Kiedy wynagrodzenia pracowników powinny być równe, a kiedy mogą być różnicowane pod względem składników i ich wysokości – praktyczne wskazówki i omówienie ryzyk z tym związanych?
• Czy pracownicy zatrudnieni u jednego pracodawcy mogą mieć różnicowane składniki wynagrodzenia lub ich wysokość ze względu na różną lokalizację miejsca pracy i różną sytuację na runku pracy w tych lokalizacjach?
• Czy pracownicy nowo zatrudniani mogą mieć wyższe wynagrodzenia od pracowników, którzy pracują w firmie od lat – z uwagi na zmieniającą się sytuację na runku pracy?
• Czy można będzie zawalczyć o pracownika oferując mu nieporównywalnie wyższe wynagrodzenie?
• Czy taka sama nazwa stanowiska oznacza prawo do takiego samego wynagrodzenia (np. specjalista)?
• Jakie nowe obowiązki pracodawcy nabędą w związku z dyrektywą europejską z zakresu jawności wynagrodzeń?
• Jak pracodawca powinien się przygotować do implementacji dyrektywy do naszych krajowych przepisów – praktyczne wskazówki krok po kroku wraz omówieniem dokumentacji?
• Jakie nowe dokumenty powinien przygotować pracodawca przygotowując się do implementacji dyrektywy o jawności wynagrodzeń – wykaz dokumentów i praktyczne omówienie zasad oraz treści jakie te dokumenty powinny obejmować?
• Jak dokonać oceny czy u pracodawcy jest lub nie ma dyskryminacji w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – praktyczne wskazówki i omówienie krok po kroku, jak pracodawca powinien to sprawdzić – w odniesieniu do poszczególnych składników wynagrodzeń oraz poszczególnych stanowisk – z uwzględnieniem specyfiki wynagrodzeniowej różnych firm?
• Na jakie aspekty i ryzyka należy zwrócić uwagę przy dokonywaniu oceny wynagrodzeń pod względem ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć?
• Jakie uprawnienia uzyskają pracownicy w związku z działaniem dyrektywy o jawności wynagrodzeń oraz od jakiego momentu one będą skuteczne?
• Czy w związku z dyrektywą o jawności wynagrodzeń pracownicy będą mogli powoływać się na różnice w wynagrodzeniach wśród pracowników tej samej płci, czy tylko płci odmiennej?
• Jakie konsekwencje może ponieść pracodawca, u którego zostanie ujawniona dyskryminacja ze względu na płeć w jakimkolwiek aspekcie wynagrodzeniowym – oraz kiedy do tego może dojść?
• Jakie obowiązki sprawozdawcze pracodawca będzie miał w związku z wejściem przepisów o jawności wynagrodzeń – co obejmować będą sprawozdania, w jakich terminach będą składane i jaki będzie ich dodatkowy skutek na rynku pracy?
• Jak przygotować się do składania sprawozdań, aby nie ponieść ujemnych konsekwencji ich składania w przyszłości – także w kontekście runku pracy?

Uchwalone zmiany w ustawie zasiłkowej od kwietnia 2026 r. i od styczniu 2027 r.

• Kiedy pracownik będzie mógł przebywać na zwolnieniu lekarskim u jednego pracodawcy a pracować u drugiego lub na podstawie umowy zlecenia?
• Jaki powyższy stan będzie miał wpływ na okres zasiłkowy?
• Co pracownik będzie mógł robić na zwolnieniu lekarskim, a co będzie niedozwolone?

Zmiana w 2026 r. postaci dokumentów, dla której prawnie zastrzeżona była dotychczas forma pisemna – faktyczny wpływ na pracodawców

• Jakie dokumenty od 2026 r. można tworzyć w postaci papierowej lub elektronicznej zamiast dotychczasowego obowiązku tworzenia ich w formie pisemnej?
• Jakie dokumenty mimo ostatniej zmiany muszą być w dalszym ciągu wytwarzane w formie pisemnej – katalog?
• Czy zmiana postaci tworzenia dokumentów oznacza, że te dokumenty mogą być przesyłane pracownikowi lub pracodawcy za pośrednictwem maila lub poprzez system elektroniczny do składania wniosków?

Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego mające praktyczny wpływ na uprawnienia pracownicze w 2026 r.

• Definicja pracy tej samej wartości służąca do oceny ewentualnej dyskryminacji w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – ważne ze względu na dyrektywę o jawności wynagrodzeń.
• Zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy podczas okresu wypowiedzenia nie jest tożsame ze zwolnieniem pracownika z obowiązku wykonywania poleceń służbowych – nowe spojrzenie na problem.
• Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę – uprawnienia wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących, to nie to samo co uprawnienia mające jedynie znaczenie dla interesu pracodawcy – o co właściwe chodzi?
• Prawidłowe i skuteczne prawnie wprowadzenie systemu czasu pracy wymaga poczynienia odpowiednich, zgodnych z przepisami, konkretnych kroków prawnych, bez których zapisy regulaminowe nie odnoszą skutków prawnych, a wszystkich pracowników obowiązuje system podstawowy – kolejne orzeczenie potwierdzające istniejący praktyczny problem pracodawców.

Trudne zagadnienia w kontekście przepisów prawa pracy i stanowisk urzędowych

• Czy pracodawca może wprowadzić zasadę, że 25 minut to nie nadgodziny?
• Od kiedy zaczyna bieg terminu uprawniającego do rozwiązania umowy pracę, jeśli o ciężkim naruszenia pracownika najpierw dowiedział się jeden członek zarządu, a potem pozostali?
• Kto realnie odpowiada za nieudzielenie pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego do końca września kolejnego roku i kiedy taki stan nie stanowi wykroczenia?
• Czy pracownik może złożyć wnioski urlopowe na 20/26 kolejnych piątków i czy pracodawca takiego urlopu może udzielić?
• Czy można odpracować wyjście prywatne przed jego wykorzystaniem?
• Na jakie badania profilaktyczne oraz kiedy – można skierować pracownika, którego zachowanie lub stan wzbudza wątpliwości co do jego zdolności do pracy na zajmowanym stanowisku i kiedy jest to faktycznie dopuszczalne?