PROGRAM SZKOLENIA

Nawiązanie stosunku pracy

1. Czy w umowie o pracę zawieranej w celu zastępstwa innego pracownika należy wskazać datę, do której ta umowa ma trwać?
2. W jakich okolicznościach pracodawca zatrudniając pracownika ma obowiązek zaproponować mu od razu umowę na czas nieokreślony?
3. Czy ponowne zatrudnienie pracownika, który korzysta z uprawnień emerytalnych, może być na podstawie umowy na czas określony, jeśli wcześniej już zostały wyczerpane limity tych umów?
4. Jak określić w umowie o pracę „dzień rozpoczęcia pracy” – czy jest to pierwszy dzień pracujący pracownika, czy dzień, w którym nawiązywany jest stosunek pracy?
5. Czy stosunek pracy pracownika, który wcześniej pracował u pracodawcy na podstawie umowy zlecenia, można rozpocząć od okresu próbnego, jeśli pracownik ma wykonywać takie same obowiązki, jak na podstawie wcześniejszej umowy zlecenia?
6. Czy jeśli 10 lat temu pracownik pracował u pracodawcy na podstawie umowy na czas określony, to przy ponownym zatrudnieniu pracownika w 2025 r. tą wcześniejszą umowę (sprzed 10 lat) trzeba wliczyć do limitu umów na czas określony?

Obowiązki pracodawcy w związku ze wzmożonymi powołaniami pracowników do wojska/na szkolenie wojskowe w 2025 r. 

1. Jak fakt powołania pracownika do zasadniczej służby wojskowej wpływa na zamiar wypowiedzenia umowy o pracę oraz na dokonane już wypowiedzenie przez pracownika lub pracodawcę?
2. Jak fakt powołania pracownika na szkolenie/ćwiczenia wojskowe wpływa na zamiar wypowiedzenia mu umowy o pracę oraz na dokonane już wypowiedzenie przez pracownika lub pracodawcę?
3. Jakie uprawnienia służą pracownikowi powołanemu do wojska i jakie obowiązki ma w stosunku do niego pracodawca?
4. Powołanie pracownika na szkolenie wojskowe – a prawo czy obowiązek udzielenia urlopu bezpłatnego? Czy pracownikowi, który został powołany na szkolenie wojskowe można na jego wniosek udzielić na czas tych ćwiczeń urlopu wypoczynkowego zamiast bezpłatnego?
5. Jakie uprawnienia od pracodawcy przysługują pracownikowi-małżonkowi osoby powołanej do wojska?
6. Jakie dokumenty ma obowiązek wystawić pracodawca w związku z powołaniem jego pracownika do służby wojskowej lub na szkolenie wojskowe?
7. Jakie dodatkowe zwolnienia od pracy oraz w jakim wymiarze – przysługują pracownikowi powołanemu do wojska?
8. Jakie obowiązki ma pracodawca w stosunku do pracownika powracającego ze służby wojskowej – w zależności od rodzaju powołania?

Zmiana treści stosunku pracy

1. Czy w przypadku zmiany treści regulaminu pracy należy odebrać od pracowników indywidualne oświadczenia o zapoznaniu się z wprowadzoną zmianą?
2. Czy przy zmianie treści regulaminu wynagradzania, która jest na niekorzyść pracowników, można zawrzeć z pracownikami porozumienia zmieniające czy trzeba zastosować wypowiedzenia zmieniające?
3. Czy pracodawca ma prawo skierować pracownika do pracy w innym miejscu (np. miejscowości) na okres nieprzekraczający do 3 miesięcy w roku kalendarzowym? Czy wymagane jest tu wypowiedzenie albo porozumienie zmieniające warunki pracy?
4. Czy przy zmianie regulaminu wynagradzania na niekorzyść pracowników należy wręczyć dokument zmieniający treść umowy o pracę wszystkim pracownikom, których ta zmiana dotyczy, czy tylko tym, na których ta zmiana ma realny wpływ?
5. Czy przy zmianie stanowiska, która nie wiąże się ze zmianą warunków wykonywania pracy, trzeba skierować pracownika na badania lekarskie?

Zakończenie stosunku pracy

1. Kiedy pracodawca ma obowiązek uzasadnić pracownikowi decyzję o niekontynuowaniu zatrudnienia po zakończeniu umowy na okres próbny?
2. Kiedy pracodawca ma obowiązek wypłacić odprawę emerytalną – czy w momencie zakończenia stosunku pracy czy po dostarczeniu przez pracownika decyzji o przyznaniu prawa do emerytury? Jak w takim przypadku postąpić z obowiązkiem wpisania faktu wypłaty odprawy do świadectwa pracy?
3. Czy pracodawca ma obowiązek informować pracownika z jakiego powodu nie przedłuża mu umowy na czas określony?
4. Czy jednodniowa nieobecność, której pracownik nie usprawiedliwia może być przyczyną rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym?
5. W jakich przypadkach pracownik od pierwszego dnia zatrudnienia ma 3-miesięczny okres wypowiedzenia?
6. Od jakiego momentu można zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy w związku z wypowiedzeniem – czy od dnia wręczenia wypowiedzenia czy od „rozpoczęcia” okresu wypowiedzenia?
7. Czy przy podpisywaniu porozumienia stron rozwiązującego umowę można zwolnić pracownika z obowiązuj wykonywania pracy?
8. Czy można rozwiązać umowę o pracę pracownika, który podlega ochronie przed wypowiedzeniem (np. „przedemerytalnej), jeśli pracownik w „okresie ochronnym” lekceważy polecenia pracodawcy i nie wykonuje rzetelnie swoich obowiązków?
9. Czy odebranie pracownikowi prawa jazdy na 3 miesiące może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę, jeśli praca pracownika wiąże się z koniecznością prowadzenia pojazdu?
10. Jak należy postąpić w sytuacji, gdy pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłkowego czeka na decyzję o przyznaniu mu świadczenia rehabilitacyjnego – czy w tym czasie można rozwiązać umowę pracę (a potem ewentualnie przywrócić go do pracy) czy należy czekać na decyzję w tym zakresie?

Urlopy wypoczynkowe i ekwiwalent za niewykorzystany urlop

1. Kiedy można „wysłać” pracownika na zaległy urlop, a kiedy nie wolno tego zrobić?
2. Jakie są prawne sposoby na motywowanie pracowników do korzystania z urlopów/urlopów zaległych?
3. Czy w przypadku np. pierwszego zatrudnienia można udzielić pracownikowi urlopu „zaliczkowo”?
4. Jak naliczyć urlop wypoczynkowy w przypadku, gdy pracownik jeszcze nie zakończył zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy (jest tam na urlopie), a rozpoczyna już umowę u nowego pracodawcy?
5. Jak postąpić z urlopem wypoczynkowym w sytuacji, gdy pracownik w trakcie zatrudnienia donosi świadectwo pracy, z którego wynika, że od kilku lat wstecz pracownik powinien mieć naliczony urlop w wyższym wymiarze?
6. Kiedy pracownik, który nie ma ważnych badań lekarskich może skorzystać z urlopu wypoczynkowego, a kiedy takiego urlopu udzielić pracownikowi nie wolno?
7. Czy pracownik może wykorzystać cały urlop wypoczynkowy korzystając z niego w 20/26 piątków? Czy ogranicza go zasada co najmniej jednej części trwającej 14 kolejnych dni?

Czas pracy – planowanie i rozliczanie

1. Czy pracowników kadr i płac można zatrudnić w systemie równoważnym, w którym będą pracować np. pod koniec miesiąca więcej niż 8 godzin, za co będą mieć planowaną krótszą pracę w innych dniach lub dodatkowe dni wolne?
2. Kiedy wprowadzenie ruchomej organizacji czasu pracy do regulaminu pracy jest prawnie dopuszczalne, a kiedy jest niewystarczające dla jej obowiązywania?
3. Czy w sytuacji, gdy pracodawca wysyła do pracownika maila „po godzinach”, a pracownik na tego maila odpowiada „po godzinach” – należy to potraktować jako nadgodziny?
4. Czy w sytuacji, gdy pracownik miał zaplanowaną pracę w godzinach 8.00-16.00, a na polecenie pracował 6.00-14.00 – czy miał godziny nadliczbowe? Jak należy mu za to zapłacić i to zaewidencjonować?
5. Czy do limitu nadgodzin wliczamy nadgodziny, za które pracownik otrzymał czas wolny?
6. Czy pracownik „biurowy” (np. kadr lub płac) może być zobowiązany do pracy w niedzielę lub święto?
7. Jak postąpić w sytuacji, gdy pracownik dostaje zwolnienie lekarskie na dzień, w którym miał odebrać wolne za nadgodziny?
8. Czy na wniosek pracownika można udzielić mu dnia wolnego za pracę w sobotę poza okresem rozliczeniowym?
9. Czy czas przebierania się w ubranie robocze i czy czas czynności przygotowujących pracownika do pracy (np. włączenie komputera, przeliczenie kasy, przejęcie zmiany), to czas pracy i czy powinien mieścić się w godzinach harmonogramowych?
10. Ile maksymalnie dni z rzędu pracownik może pracować?
11. Czy dopuszczalne jest tworzenie tzw. banków nadgodzin i wykorzystywanie za nie czasu wolnego poza okresem rozliczeniowym?
12. Czy premia wypłacana co miesiąc w różnej wysokości jest wliczana do wynagrodzenia za nadgodziny?
13. Czy pracodawca może „potrącać” wyjścia prywatne z nadgodzin pracownika?
14. Czy na wniosek pracownika może on skorzystać z wolnego za nadgodziny po zakończonym okresie rozliczeniowym?
15. Czy po pracy 8.00-16.00 można polecić pracownikowi nadgodziny w godzinach 20.00-22.00?
16. Czy pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach lub w dniu wolnym?
17. Czy pracodawca powinien wprowadzić do regulaminu pracy okoliczności, w których dopuszczalna jest zmiana harmonogramu czasu pracy?
18. Czy można ustanowić pracownikom (np. IT) dyżury całodobowe lub całotygodniowe?

Kontrole trzeźwości i na obecność innych substancji odurzających

1. W stosunku do jakich pracowników trzeba spełniać obowiązek indywidualnego informowania o wprowadzeniu kontroli trzeźwości u pracodawcy i odbierać oświadczenia w tym zakresie?
2. Czy można skontrolować pracownika pod względem trzeźwości, jeśli nie należy on do grupy objętej zgodnie z regulaminem pracy kontrolami, ale jego stan wskazuje na nietrzeźwość?
3. Czy pracownik może – zgodnie z przepisami – nie poddać się kontroli trzeźwości oraz jakie konsekwencje może ponieść pracownik, który odmawia poddania się takiej kontroli?
4. Czy pracodawca może wprowadzić kontrole trzeźwości pracowników biurowych?

Pracownicy z orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności

1. Czy po doręczeniu przez pracownika orzeczenia o stopniu niepełnosprawności należy skierować pracownika na badania lekarskie w celu sprawdzenia czy pracownik jest zdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku?
2. Jak traktować pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności w okresie, kiedy skończyła się ważność dotychczasowego orzeczenia a pracownik czeka na wydanie kolejnego? Jakie normy czasu pracy w tym czasie pracownika obowiązują?

Dokumentacja pracownicza

1. Czy pracownik może złożyć wniosek o wolne za nadgodziny albo zgodę na potrącenie z wynagrodzenia – mailowo albo w programie komputerowym do tego przystosowanym?
2. Czy pracodawca może/ma obowiązek sprostowania świadectwa pracy, jeśli sam zauważy w nim błąd (bez wniosku pracownika)? Czy można w tej sytuacji wezwać pracownika do zwrotu wcześniej wydanego świadectwa pracy?
3. Czy przy zamieszczaniu dokumentów w teczce osobowej należy je opatrywać „za zgodność z oryginałem/przedłożonym dokumentem”)?
4. Gdzie powinny być gromadzone wnioski o pracę zdalną incydentalną – w części B, czy w dokumentacji z zakresu czasu pracy?
5. Jakich czynności dokumentacyjnych pracodawca musi dokonać, jeśli po okresie próbnym lub po umowie na czas określony pracodawca i pracownik postanawiają, że urlop wypoczynkowy pracownika przechodzi do wykorzystania w ramach kolejnej umowy?
6. Czy w regulaminie pracy musi być wpisany czas (godzina) i miejsce wypłaty wynagrodzenia, jeśli wszyscy pracownicy odbierają wynagrodzenie przelewem na konto?
7. Czy ewidencja czasu pracy może być prowadzona wyłącznie elektronicznie – nawet wtedy, gdy pozostała dokumentacja jest prowadzona w postaci papierowej?
8. Czy w świadectwie pracy wpisuje się nieusprawiedliwione nieobecności w pracy oraz w którym miejscu wpisuje się fakt wypłaty odprawy emerytalnej?
9. Czy przy ponownym zatrudnianiu pracownika (po przerwie np. 2-letniej) pracodawca ma obowiązek skorzystać z wcześniej stworzonej teczki osobowej, czy ma obowiązek założyć nową?

Trudne zagadnienia – różne przypadki

1. Jak postąpić w sytuacji, gdy pracownik składa wniosek o wolne „z powodu działania siły wyższej” z kilkudniowym wyprzedzeniem?
2. Czy jeśli pracodawca widzi, że z pracownika zdrowiem dzieje się coś niepokojącego, czy może/ma obowiązek skierować pracownika na badania lekarskie?
3. Czy pracownik-ojciec może skorzystać z urlop rodzicielskiego w sytuacji, gdy matka dziecka nie pracuje i nie korzystała z urlopu macierzyńskiego?
4. Jak ma zmienić się definicja mobbingu i jakie będą tego konsekwencje dla pracodawcy?
5. Czy w sytuacji, gdy pracownik cały miesiąc nie pracuje, ale bierze zwolnienie lekarskie tylko na dni od poniedziałku do piątku, należy mu się tylko wynagrodzenie chorobowe za dni L4, czy również wynagrodzenie za „nieprzepracowaną” część miesiąca?
6. Czy w przypadku, gdy ojciec dziecka nie żyje, pracownica-matka może skorzystać z urlopu rodzicielskiego w wymiarze 32 czy 41 tygodni?
7. Jak ustalić wynagrodzenie pracownika, który miał L4 na 30 dni miesiąca, a jeden dzień pracował?
8. Jaka rekompensata należy się pracownikowi, który wykonywał badania lekarskie poza godzinami pracy?
9. Czy w sytuacji, gdy pracownica korzystająca z „przerwy na karmienie” pracuje danego dnia 8 godzin (nie korzysta w tym dniu z przerwy), to czy ta ósma godzina to praca nadliczbowa? Jak tę sytuację należy zaewidencjonować?
10. Czy pracownik-ojciec może korzystać z urlopu rodzicielskiego w trakcie urlopu macierzyńskiego matki?
11. Czy można nie udzielić pracownikowi wolnego na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14-tu?
12. Czy pracownikowi należą się dni wolne za sobotę i niedzielę, jeśli zostaje skierowany do nauki na studiach zaocznych?
13. Czy przyczyną odmowy udzielenia zgody na pracę zdalną pracownikowi wychowującemu dziecko do lat 4 może być fakt, że pracodawca nie posiada laptopa, którego mógłby pracownikowi zapewnić do pracy zdalnej albo fakt, że pracodawca nie ma środków, aby płacić pracownikowi ekwiwalent za korzystanie z energii elektrycznej?
14. Czy pracownik zdalnego można skontrolować pod względem trzeźwości?
15. Czy pracownik może zawnioskować o pracę zdalną na część dnia?
16. O jakiej godzinie pracownik może rozpocząć pracę po zakończonej w nocy (np. o godz. 1.00) podróży służbowej?

Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego – z 2024 i 2025 r.

1. Czy można rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia pracownikowi, który nie usprawiedliwił nieobecności w pracy w terminie, lecz później dostarczył zaświadczenie lekarskie, w sytuacji, kiedy taki stan
2. Czy pracodawca może dochodzić odszkodowania od pracownika, który porzucił pracę?
3. Czy przyjęcie kryterium rodzicielstwa przy doborze pracowników do wypowiedzenia umów jest prawnie dopuszczalne?
4. Czy rozmowy pracowników o założeniu konkurencyjnej do pracodawcy firmy stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?
5. Czy sąd powinien przywrócić do pracy pracownika objętego szczególną ochroną stosunku pracy, któremu została rozwiązana umowa, jeżeli zachowanie tego pracownika wobec współpracowników jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i uniemożliwia jego powrót do pracy na dotychczasowych warunkach?
6. Czy ustalenie równoważnego systemu czasu pracy w regulaminie pracy bez określenia konkretnych grup pracowniczych, które mu podlegają jest prawnie skuteczne?
7. Wpływ ukrycia przez bezpośredniego przełożonego informacji o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych na bieg terminu z art. 52 § 2 k.p.