KOMPLEKSOWE WDROŻENIE DYREKTYWY 2023/970
Budowa i dostosowanie systemu wynagrodzeń zgodnie z wymogami transparentności płacowej.
Kontekst regulacyjny
Dyrektywa UE 2023/970 wprowadza obowiązek stosowania obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów oceny pracy oraz raportowania luki płacowej.
Od czerwca 2026 r. pracodawcy będą zobowiązani wykazać, że stosowany system wynagrodzeń:
- opiera się na przejrzystych i niedyskryminujących zasadach,
- umożliwia porównywalność pracy o tej samej wartości,
- pozwala na wyliczanie i raportowanie luki płacowej,
- posiada udokumentowaną metodologię i spójność decyzyjną.
W praktyce oznacza to konieczność budowy lub dostosowania całego systemu wynagrodzeń – nie tylko przeprowadzenia wartościowania stanowisk.
NASZE PODEJŚCIE
Nie realizujemy projektu jako „samego wartościowania”.
Budujemy lub dostosowujemy system wynagrodzeń zgodny z Dyrektywą 2023/970, który:
- jest spójny biznesowo,
- posiada logiczną architekturę stanowisk,
- jest finansowo osadzony w realiach organizacji,
- może być obroniony w przypadku kontroli lub sporu,
- jest możliwy do utrzymania przez HR w kolejnych latach.
STRUKTURA PROJEKTU
ETAP I – Analiza i architektura systemu
- analiza struktury organizacyjnej oraz relacji poziomych i pionowych,
- przegląd i aktualizacja opisów stanowisk,
- audyt obowiązującej siatki płac i składników wynagrodzeń,
- identyfikacja ryzyk oraz obszarów potencjalnej luki,
- określenie celu biznesowego systemu wynagrodzeń.
Efekt: diagnoza wyjściowa oraz projekt architektury systemu.
ETAP II – Model wartościowania i kalibracja
- zaprojektowanie kryteriów oceny pracy zgodnych z art. 4 Dyrektywy,
- opracowanie modelu analityczno-punktowego dostosowanego do specyfiki organizacji,
- przygotowanie narzędzia operacyjnego wraz z dokumentacją metodologiczną,
- powołanie i przeszkolenie zespołu wartościującego,
- przeprowadzenie procesu wartościowania,
- kalibracja wyników (zapewnienie spójności poziomej i pionowej),
- formalna walidacja wyników z Zarządem.
Efekt: obiektywna i uzasadniona hierarchia stanowisk oraz klasy zaszeregowania.
ETAP III – System wynagrodzeń i analiza luki
- powiązanie wyników wartościowania z tabelą płac zasadniczych,
- określenie rozpiętości płacowych dla klas,
- kontrolne wyliczenie luki płacowej (średnia, mediana, kwartyle),
- identyfikacja obszarów ryzyka,
- analiza skutków finansowych oraz wariantowanie scenariuszy dostosowawczych,
- przygotowanie organizacji do raportowania danych.
Efekt: tabela płac oparta na wartości pracy oraz gotowość do monitorowania i raportowania luki płacowej.
ETAP IV – Dokumentacja i przygotowanie organizacji
- opracowanie pełnej dokumentacji metodologicznej systemu,
- instrukcja dalszego stosowania modelu,
- analiza zgodności przepisów wewnętrznych (regulaminów wynagradzania, premiowania, procedur przyznawania podwyżek, ocen pracowniczych, układów zbiorowych) z Dyrektywą,
- rekomendacje zmian formalnych w przepisach wewnętrznych lub umowach o pracę,
- walidacja zapisów regulaminowych i procedur,
- wsparcie we współpracy ze związkami zawodowymi / przedstawicielami pracowników (w tym prowadzenie komunikacji, przeszkolenie z wdrażanych zmian),
- ocena ryzyka prawnego,
- wsparcie w formalizacji systemu.
- szkolenie zespołu HR,
- szkolenie liderów z zasad transparentności i komunikacji wynagrodzeń,
- przygotowanie menedżerów do rozmów z pracownikami.
Efekt: system operacyjny, udokumentowany i zabezpieczony prawnie.
ETAP V – Rozwój i wdrożenie dodatkowych procesów (opcjonalnie)
Na życzenie klienta możliwe jest rozszerzenie projektu o:
- wdrożenie systemu premiowego,
- budowę standardów awansów i ścieżek rozwoju,
- uporządkowanie procesów HR miękkiego,
- elementy strategii HR,
- analiza i aktualizacja przepisów RODO,
- dodatkowe szkolenia menedżerskie.
PROCES OBRONNY I RYZYKO COMPLIANCE
Wdrożenie Dyrektywy to nie tylko kwestia techniczna ani jednorazowe działanie polegające na przyjęciu dokumentu, lecz proces obejmujący realne zmiany operacyjne, aktualizację procedur i stałe utrzymanie zgodności.
Pracodawca musi być w stanie wykazać:
- obiektywność przyjętych kryteriów,
- brak arbitralności decyzji,
- spójność procesu,
- neutralność pod względem płci,
- zgodność dokumentów wewnętrznych z przyjętym modelem.
Nasze podejście uwzględnia ciężar dowodu spoczywający na pracodawcy i koncentruje się na budowie transparentnego, rzetelnie udokumentowanego systemu wynagrodzeń, który można skutecznie obronić w przypadku kontroli, audytu lub sporu.
WARIANTY REALIZACJI (ETAPY I–IV)
Wariant podstawowy (zrealizowane wartościowanie)
Wartościowanie + tabela płac (Etap I + II)
Wariant rozszerzony (pełna zgodność z Dyrektywą)
Wartościowanie + tabela płac + analiza luki + raport (Etap I + II + III)
Wariant pełny (kompleksowy system)
Wartościowanie + tabela płac + analiza luki + formalizacja prawna + szkolenia liderów
(Etap I + II + III + IV)
Dodatkowo możliwy Etap V – rozwój procesów i strategii HR w zależności od potrzeb klienta.
KOSZT ORAZ CZAS TRWANIA PROJEKTU
Szacunkowy czas i koszt realizacji projektu uzależniony jest od zakresu prac, wielkości organizacji, ilości pracowników oraz stanowisk pracy, przygotowania organizacji pod wymogi dyrektywy, w tym posiadanych opisów stanowisk, siatek płac, regulaminów itp. Co do zasady czas pracy to ok. 8-12 tygodni.
Z uwagi na konieczność dostosowania zakresu prac pod potrzeby i dojrzałość organizacji, proponujemy krótką, bezpłatną rozmowę konsultacyjną online (30-45 min), która pozwala precyzyjnie określić potrzeby i dopasować zakresu projektu.
Zapraszamy do kontaktu:
Anna Jamanek tel. 22 357 27 79, 601 365 819
Centrum Wiedzy Prawno – Podatkowej
