Wykładowca

dr Małgorzata Machaj 

Audytor z zakresu prawa pracy i jakości. Absolwentka studiów podyplomowych Zarządzania Zasobami Ludzkimi na Uniwersytecie Warszawskim, a także doktorat na UJK w Kielcach. Wieloletnie doświadczenie zawodowe zdobyła w firmach o profilu produkcyjnym, służbie zdrowia w działach kadrowo-płacowych i organizacyjnych na stanowiskach menedżerskich. Pracowała m.in. na w Polskim Centrum Badań i Certyfikacji, Szpitalu MSWiA, Instytucie Matki i Dziecka, firmie Drosed S.A., Medicover. W swojej codziennej pracy zajmuje się w szczególności szkoleniami, przeprowadzaniem audytów w obszarze prawa pracy. Na przestrzeni ostatnich 25 lat przeprowadziła ponad 1000 godzin szkoleniowych, w tym wykłady na uczelniach wyższych (MBA, podyplomowe).

Program opracowała Małgorzata Machaj. Zakaz wszelkiego kopiowania, powielania programu bez zgody autora.

PROGRAM SZKOLENIA

Informujemy, że opublikowana została nowa wersja projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Projekt z 29 kwietnia 2026 r. zastępuje wcześniejszą wersję z 12 grudnia 2025 r. i stanowi kontynuację prac nad wdrożeniem dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń. 

1. Rozszerzenie zakresu regulacji

W nowej wersji projektu doprecyzowano zakres ustawy. Poza zasadami oceny wartości pracy, strukturą wynagrodzeń i środkami przejrzystości wynagrodzeń, projekt wyraźnie wyodrębnia również: sprawozdanie z luki płacowej, wspólną ocenę wynagrodzeń, zasady monitorowania realizacji obowiązków przez pracodawców oraz środki ochrony prawnej.

Oznacza to, że projekt z 29 kwietnia 2026 r. jest bardziej szczegółowy i bardziej operacyjny niż jego pierwsza wersja.

2. Doprecyzowanie definicji ustawowych

Nowy projekt rozbudowuje katalog definicji. Doprecyzowano m.in. pojęcia: poziomu wynagrodzenia, godzinowego poziomu wynagrodzenia, składników uzupełniających lub zmiennych, kwartylów, mediany wynagrodzenia oraz rocznych jednostek roboczych.

Ma to znaczenie praktyczne, ponieważ na tych definicjach będą opierały się przyszłe obowiązki informacyjne i raportowe pracodawców.

3. Doprecyzowanie zasad wartościowania pracy

Projekt z 29 kwietnia 2026 r. bardziej szczegółowo określa sposób dokonywania oceny wartości pracy. Pracodawca będzie dokonywał oceny wartości pracy na określonym stanowisku, a jeżeli stanowiska nie są wyodrębnione — wartości danego rodzaju pracy. Kryteria oceny mają być obiektywne, neutralne pod względem płci i stosowane jednolicie wobec wszystkich stanowisk albo rodzajów pracy.

4. Zmiana procedury uzgadniania kryteriów ze związkami zawodowymi

Nowa wersja projektu doprecyzowuje udział zakładowych organizacji związkowych w ustalaniu kryteriów wartościowania pracy. Jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe, kryteria mają być z nimi uzgadniane. W przypadku braku uzgodnienia w terminie 30 dni pracodawca będzie mógł stosować kryteria obowiązkowe, ale będzie musiał poinformować właściwego okręgowego inspektora pracy o niezakończeniu uzgodnień.

To oznacza większą formalizację procesu po stronie pracodawcy.

5. Doprecyzowanie zasad klasyfikacji stanowisk i kategorii pracowników

Po dokonaniu oceny wartości pracy pracodawca będzie zobowiązany do klasyfikacji stanowisk i ustalenia kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę albo pracę o jednakowej wartości. Konsultacje ze związkami zawodowymi mają trwać od 7 do 30 dni.

Jest to istotna zmiana praktyczna, ponieważ kategorie pracowników będą podstawą do porównywania wynagrodzeń i ustalania ewentualnej luki płacowej.

6. Rozszerzenie prawa pracownika do informacji

Nowy projekt precyzuje, że pracownik będzie mógł wystąpić o informacje dotyczące nie tylko swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia, ale także indywidualnego godzinowego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia i średnich godzinowych poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Informacje mają obejmować okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc złożenia wniosku, a pracodawca będzie miał obowiązek udzielenia odpowiedzi nie później niż w terminie 30 dni.

7. Doprecyzowanie zasad ujawniania wynagrodzenia przez pracownika

Projekt z 29 kwietnia 2026 r. przewiduje, że pracownikowi nie można uniemożliwić ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu, w szczególności w celu realizacji praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Postanowienia umów, regulaminów, statutów lub innych aktów sprzeczne z tym zakazem mają być nieważne.

W praktyce oznacza to ograniczenie skuteczności klauzul poufności wynagrodzeń.

8. Doprecyzowanie obowiązków związanych ze sprawozdaniem z luki płacowej

Nowy projekt utrzymuje obowiązek sporządzania sprawozdania z luki płacowej dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Jednocześnie szczegółowo określa sposób ustalania progu zatrudnienia, w tym przez przeliczenie zatrudnienia na roczne jednostki robocze oraz uwzględnianie pracowników tymczasowych u pracodawcy użytkownika.

Sprawozdanie ma obejmować m.in. lukę płacową ze względu na płeć, lukę w zakresie składników zmiennych lub uzupełniających, medianę luki płacowej, odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących składniki zmienne oraz dane w podziale na kategorie pracowników.

9. Wprowadzenie bardziej szczegółowych zasad ochrony danych

Nowy projekt rozbudowuje przepisy dotyczące ochrony danych osobowych. Przewidziano m.in. ograniczenia w przekazywaniu informacji, jeżeli ich ujawnienie mogłoby prowadzić do identyfikacji wynagrodzenia konkretnego pracownika. W takich przypadkach informacje mogą być przekazywane za pośrednictwem organu do spraw równości albo zakładowej organizacji związkowej.

To rozwiązanie ma równoważyć prawo do informacji z ochroną danych indywidualnych pracowników.

10. Doprecyzowanie roli organów publicznych

Projekt z 29 kwietnia 2026 r. wskazuje, że organem do spraw równości ma być Komisja do spraw Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu. Doprecyzowano także zadania organu monitorującego, Państwowej Inspekcji Pracy oraz innych podmiotów zaangażowanych w nadzór nad realizacją przepisów.

Do zadań organu monitorującego należeć ma m.in. analizowanie przyczyn luki płacowej, udostępnianie narzędzia informatycznego do sporządzania sprawozdań oraz gromadzenie informacji ze wspólnych ocen wynagrodzeń.

11. Rozbudowanie sankcji

Nowy projekt przewiduje odpowiedzialność wykroczeniową pracodawcy albo osoby działającej w jego imieniu za naruszenie określonych obowiązków wynikających z ustawy. Kara grzywny ma wynosić od 2 000 zł do 60 000 zł.

Sankcje mają dotyczyć m.in. naruszeń w zakresie oceny wartości pracy, klasyfikacji stanowisk, udzielania informacji pracownikom, sprawozdawczości oraz ochrony danych.

12. Zmiana terminu wejścia w życie ustawy

Istotną zmianą jest wydłużenie vacatio legis. Projekt z 29 kwietnia 2026 r. przewiduje, że ustawa wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia. Nie określono kiedy zostanie wprowadzona.

Pierwsze sprawozdania z luki płacowej mają być przekazywane według przepisów przejściowych: dla pracodawców zatrudniających co najmniej 150 pracowników — do 7 czerwca 2027 r., a dla pracodawców zatrudniających od 100 do 149 pracowników — do 7 czerwca 2031 r.

Wnioski dla pracodawców

Projekt z 29 kwietnia 2026 r. nie zmienia zasadniczego kierunku regulacji, ale znacząco doprecyzowuje obowiązki pracodawców. W porównaniu z projektem z 12 grudnia 2025 r. nowa wersja jest bardziej szczegółowa i nakłada większy nacisk na praktyczne wdrożenie zasad przejrzystości wynagrodzeń.

Z perspektywy pracodawców szczególne znaczenie będą miały:

• przygotowanie obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriów wartościowania pracy,
• uporządkowanie struktury wynagrodzeń,
• ustalenie kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości,
• przygotowanie procedury obsługi wniosków pracowników o informacje płacowe,
• przygotowanie danych do raportowania luki płacowej,
• weryfikacja regulaminów, polityk wynagradzania i klauzul poufności wynagrodzeń.

Na obecnym etapie projekt nadal znajduje się w toku prac legislacyjnych, dlatego jego ostateczna treść może jeszcze ulec zmianie. Niemniej już obecna wersja wskazuje kierunek, w którym pracodawcy powinni rozpocząć przygotowania organizacyjne, kadrowe i płacowe.

CEL SZKOLENIA

• Zapoznanie uczestników z wymogami dyrektywy o równości wynagrodzeń
• Omówienie m.in.: kryteriów wartościowania stanowisk pracy, obowiązku informacyjego, wymogów rekrutacji, obowiązkowej sprawozdawczości czy mechanizmów egzekwowania, które przewiduje dyrektywa.
• Wskazanie nowych obowiązków i wyzwań stojące przed pracodawcami.
• Praktyczne przygotowanie do projektu wartościowania stanowisk pracy w organizacji.
• Praca warsztatowa w zakresie tworzenia i wdrożenia opisów i wartościowania stanowisk pracy w organizacji.

ADRESACI SZKOLENIA

• HR Biznes Partnerzy
• Pracownicy działów kadr, płac
• Menadżerowie HR
• Eksperci i specjaliści ds. HR

Uczestnicy otrzymają komplet materiałów, wzory opisu stanowisk, przykłady i procedury.

1. Przegląd zapisów dyrektywy i wynikających z tego obowiązków pracodawcy.

• Wyjaśnienie pojęć z dyrektywy.
• Zakres stosowania.
• Których pracodawców dotyczy dyrektywa i w jakim zakresie ?
• Terminy wprowadzania.

2. Rekrutacja – obowiązki wobec kandydatów do pracy..

• Prawo do informacji o wynagrodzeniu przed zatrudnieniem.
• Dostępność informacji dla kandydata.
• Przejrzystość ustalania wynagrodzeń oraz polityka wzrostu wynagrodzeń.

3. Sprawozdawczość w zakresie luki płacowej.

• Omówienie zakresów jakie należy raportować. (średnia, mediana, kwartyl)
• Przedstawianie organom państwowym informacji dotyczących działań w zakresie zwalczania negatywnych działań związanych z nierównością płacową.
• Zróżnicowanie sprawozdawczości w zależności od liczby zatrudnionych.

4. Zwiększenie ochrony prawnej i odszkodowania

• Ochrona praw pracowników.
• Odszkodowania lub zadośćuczynienie dla pracowników.
• Zasada równości wynagrodzeń – dowody wykonywania takiej samej pracy / o takiej samej wartości.
• Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia.

5. Rekomendacje, co do dokumentacji dotyczącej pracy

• Kompletowanie dokumentacji.
• Przekazywanie informacji.
• Wartościowanie pracy.

6. Kryteria porównywania (wartościowania) pracy i faktyczny zakres ich identyfikacji.

• Wartościowanie pracy wg założeń dyrektywy.
• Umiejętności zawodowe (Zintegrowana Strategia Umiejętności 2030, Krajowe Standardy Klasyfikacji Zawodowych, Klasyfikacja zawodów i specjalności).
• Kompetencje miękkie (Międzynarodowa Organizacja Pracy, Instytut Badań Edukacyjnych).
• Zakres odpowiedzialności (kodeks pracy, kodeks cywilny, zdefiniowanie odpowiedzialności przez pracodawcę, opracowania UE oraz ILO).
• Kryteria niedyskryminujące pod względem płci pracowników (ilość i jakość świadczonej pracy przez pracownika, wymiar etatu).

7. Zakres i sposób prowadzenia „projektu opisywania i wartościowania stanowisk pracy”

• Przykład schematów wartościowania.
• Przekazanie instrukcji dostosowania systemu płacowego do dyrektywy.

8. Obowiązki pracodawcy w procesie wartościowania, pozwalające spełnić wymogi dyrektywy.

• Identyfikacja problemów związanych z luką płacową (nierównościami płacowymi) oraz obowiązkowa współpraca w celu rozwiązania problemów z przedstawicielami pracowników.
• Obowiązek oceny systemu wynagrodzeń, z przedstawicielami pracowników (obowiązkowe elementy oceny).

9. Podsumowanie 1 dnia szkolenia. Pytania uczestników – sesja Q&A.