Wykładowca:

Monika Wacikowska – Prawnik, Specjalizująca się w Prawie Pracy, Czasie Pracy oraz Wynagrodzeniach od strony prawnej. Były pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy – ogólnopolski koordynator kontroli dotyczących czasu pracy prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy. Członek grona prawników dokonujących wspólnych interpretacji PIP, Ministerstwa Transportu i ITD w zakresie przepisów o czasie pracy kierowców, konsultant zmian w zakresie przepisów o czasie pracy w zakładach opieki zdrowotnej. Szkoleniowiec z dużym doświadczeniem.  Autorka książki,,Płace w orzecznictwie Sądu Najwyższego” oraz licznych publikacji z zakresu prawa pracy m.in. dla Wydawnictwa INFOR, C.H. Beck, Wiedza i Praktyka, Rzeczpospolita. Konsultant Portalu zajmującego się w doradztwem w zakresie prawa pracy.

Program opracowała Monika Wacikowska. Zakaz wszelkiego kopiowania, powielania programu bez zgody autora.

PROGRAM SZKOLENIA

1. Wypalenie zawodowe w świetle przepisów prawa pracy – nowy aspekt prawny
•    Czy wypalenie zawodowe stanowi od 2022 r. jednostkę chorobową?
•    Czy wypalenie zawodowe może być przyczyną zwolnienia lekarskiego?

2. Najnowsze stanowiska urzędowe w zakresie prawa pracy
•    Czy można wystawić pracownikowi skierowanie na badania lekarskie wyłącznie w formie elektronicznej, bez konieczności wysyłania go pocztą lub zobowiązania pracownika do jego odebrania w formie papierowej?
•    Czy można udzielić urlopu wypoczynkowego po długotrwałym zwolnieniu lekarskim – zasada i wyjątek – stanowiska PIP.
•    Uprawnienie czy obowiązek pracownika do skorzystania z 14 dni wolnego z tytułu urlopu wypoczynkowego – rewolucyjne stanowisko urzędowe.
•    W jaki sposób udokumentować zatrudnienie pracownika z ważnymi badaniami profilaktycznymi od innego pracodawcy – czy odebrać od pracownika kopię czy oryginał orzeczenia oraz czy odebrać także kopię lub oryginał skierowania?

3. Projektowane zmiany w przepisach z zakresu prawa pracy w 2022 r. na podstawie dyrektyw UE i będące ich wynikiem.
•    Jakie zmiany w zakresie umów na okres próbny przewidują dyrektywy UE do wprowadzenia w 2022 r.?
•    Jakie nowe rozwiązania przewiduje projekt ustawy wdrażający dyrektywy UE w zakresie okresu próbnego uzależnionego od okresu trwania umowy docelowej oraz ograniczenia możliwości ponawiania umowy na okres próbny i możliwości jej wydłużania?
•    Na czym będzie polegało szersze prawo pracownika do informacji o warunkach zatrudnienia?
•    Jakie będą obowiązywały nowe minimalne prawa pracowników?
•    Czym będzie brak możliwości ograniczania podejmowania równoległego zatrudnienia i jak się to będzie miało do zakazu konkurencji?
•    Nowy wniosek o „pewne” zatrudnienie – czym będzie i kto będzie mógł z niego skorzystać?
•    Nowe rozwiązania w zakresie szkoleń pracownika – w odniesieniu do czasu pracy, czasu ich odbywania oraz odpłatności – jakie są planowane rozwiązania?
•    Ustalenie indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego niezależnie dla każdego rodzica – jakie są planowane nowe rozwiązania?
•    Na czym będzie polegało uniezależnienie urlopu rodzicielskiego ojca od uprawnienia matki dziecka – planowana rewolucyjna zmiana.
•    Do jakiego wymiaru wydłużony zostanie urlop rodzicielski i od czego będzie zależała jego długość?
•    Jakie będą nowe zasady ustalania wysokości świadczeni pieniężnego za czas urlopu rodzicielskiego?
•    Urlop opiekuńczy – nowe zasady dające możliwość wspierania krewnych i bliskich pracownika w trudnych medycznych okolicznościach – zasady udzielania oraz wynagradzania.
•    Prawo do dodatkowego zwolnienia od pracy w sytuacjach działania siły wyższej – jakie nowe rozwiązania, w jakich okolicznościach i z jakim prawem do wynagrodzenia ustala projekt ustawy?
•    Nowe „silne” uprawnienie pracowników do wnioskowania o elastyczny czas pracy, telepracę oraz obniżony wymiar czasu pracy – kto będzie mógł z niego skorzystać, na jakich zasadach i w jakich okolicznościach pracodawca będzie musiał wniosek zaakceptować?
•    Na jakich nowych zasadach ojciec będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego?
•    Na czym będzie polegała nowa ochrona pracownika przed niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę?
•    Jaką nową ochronę uzyskają pracownicy mogący skorzystać z uprawnień rodzicielskich?
•    Jakie będą sankcje za nieprzestrzeganie nowych przepisów?
•    Na kim będzie spoczywał ciężar dowodowy w zakresie spraw dotyczących nierównego traktowania w kwestiach wynikających z w/w zmian?
•    Na jakich pracowników zostaną rozszerzone niektóre uprawniania rodzicielskie i na czym one będą polegały – rewolucyjne zmiany?
•    Nowe zasady przyznawania urlopu wypoczynkowego pracownikom korzystającym z wychowawczego obniżonego wymiaru czasu pracy – poważna zmiana uprawnień pracowników.
•    Nowe zasady przyznawania zwolnienia na opiekę nad dzieckiem pracownikom objętym obniżoną normą czasu pracy – jakie rozwiązanie wynika z projektu i dlaczego było ono długo wyczekiwane?
•    Zmiany w zakresie umów na czas określony – jakie nowe obowiązki i ograniczenia dla pracodawcy przewiduje projekt zmiany Kodeksu pracy?

4.Praca zdalna oraz likwidacja telepracy w 2022 r. – w rewolucyjnym projekcie ustawy zmieniającej Kodeks pracy
•    Jak zmienią się przepisy w zakresie pracy zdalnej w 2022 r. i dlaczego oznaczają one rewolucyjne zmiany w dotychczasowym stanie prawnym?
•    Czym jest praca zdalna i dlaczego pracodawcy nie powinni się jej obawiać?
•    Jak i kiedy pracodawca może kontrolować pracownika wykonującego pracę zdalnie?
•    Jakie rozwiązania pracy zdalnej przyjmuje projekt ustawy wprowadzającej pojęcie pracy zdalnej do Kodeksu pracy i dlaczego ma on wpływ na wszystkich pracodawców, a nie tylko na tych, którzy mają zamiar stosować pracę zdalną?
•    Praca zdalna, praca hybrydowa oraz praca zdalna incydentalna – nowe rozwiązania, które warto znać.
•    Jakie dokumenty w zakresie pracy zdalnej i hybrydowej będzie musiał przygotować pracodawca i jak się do nich przygotować organizacyjnie?
•    Jak stosowanie pracy zdalnej wpłynie na dokumentację pracownika, również tę z zakresu BHP?
•    Kiedy pracodawca będzie musiał przyjąć wniosek pracownika o pracę zdalną lub hybrydową, a kiedy nie będzie musiał tego robić?
•    Kiedy pracodawca będzie mógł narzucić pracownikowi obowiązek pracy zdalnej i jakie będą tego konsekwencje organizacyjno-prawne?
Jak będą uregulowane zasady BHP w zakresie pracy zdalnej, hybrydowej i zdalnej incydentalnej i kto za nie będzie odpowiadał?
•    Jaki będzie zakres kontroli pracodawcy wobec pracownika pracującego zdalnie, hybrydowo lub wykonującego pracę zdalną incydentalną?
•    Na jakich zasadach i pod jakimi warunkami pracodawca będzie mógł lub musiał zrekompensować pracownikowi zużycia energii elektrycznej, Internetu czy własnego sprzętu do wykonywania pracy zdalnej, hybrydowej lub zdalnej incydentalnej?
•    Kiedy będziemy mieć do czynienia z wypadkiem w pracy zdalnej, hybrydowej i zdalnej incydentalnej?

5. Projektowane zmiany w zakresie kontrolowania trzeźwości pracowników oraz obecności w organizmie środków odurzających
•    W jaki sposób pracodawca będzie mógł badać trzeźwość oraz stan po użyciu środków odurzających pracownika i jak będzie się to różnić dzisiejszych dopuszczalnych rozwiązań?
•    Mowa możliwość samodzielnego badania przez pracodawcę trzeźwości pracowników.
•    Możliwość prewencyjnego kontrolowania trzeźwości i stanu po użyciu środków odurzających – nowe rozwiązania.
•    Czy możliwość kontrolowania trzeźwości lub stanu po użyciu środków odurzających będzie dotyczyła tylko pracowników czy również osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych oraz współpracujących z pracodawcą w ramach działalności gospodarczej?

6. Najnowsze i najciekawsze orzecznictwo Sądu Najwyższego z 2021 i 2020 r. wraz z omówieniem przepisów z tym orzecznictwem powiązanych
•    Czy systematyczne wypłacanie pracownikowi „premii uznaniowej” za rzetelne i sumienne wykonywanie pracy oznacza, że premia ta staje się zwykłym składnikiem wynagrodzenia wliczanym do wynagrodzenia urlopowego lub wynagrodzenia za nadgodziny?
•    Czy pracownikowi, który pobierał zasiłek chorobowy po rozwiązaniu umowy o pracę i w czasie pobierania zasiłku osiągnął wiek emerytalny, pracodawca ma obowiązek wypłacić odprawę emerytalną?
•    Czy pracownikowi, który pracował w nadgodzinach, mimo, iż jego obowiązki pozwalały na zmieszczenie się jego pracy w normach czasu pracy, przysługuje wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny?
•    Czy niepoinformowanie pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna ta jest z góry wiadoma i możliwa do przewidzenia, może stanowić przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę?
•    Czy publiczne krytykowanie pracodawcy przez pracownika, oparte na obiektywnych i uzasadniających krytykę przesłankach może pociągać ujemne dla pracownika skutki prawne?
•    Czy w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na skutek likwidacji stanowiska okres wypowiedzenia pracownika może zakończyć się przed faktyczną likwidacją czy nie wcześniej niż w dniu jej dokonania?
•    Czy utrata zaufania może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę wtedy, gdy pracownikowi nie można przypisać winy w niedopełnieniu obowiązków, ale jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe i budzi wątpliwości co do rzetelności postępowania?
•    Czy fakt, że pracodawca nie prowadzi rzetelnej ewidencji czasu pracy tworzy domniemanie wykonywania przez pracownika pracy nadliczbowej w wymiarze przez niego przedstawionym?
•    Czy dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę pracownika, który skasował ważne dokumenty pracodawcy, jeżeli w firmie brak jest procedur przetwarzania i obiegu dokumentów elektronicznych?
•    Ciężar dowodu – czy w przypadku sporu o godziny nadliczbowe w zadaniowym systemie czasu pracy to pracownik musi udowodnić nadmierne przydzielenie mu zadań, czy pracodawca ma obowiązek dowieść, że zadania przydzielone pracownikowi do wykonania były możliwe do spełnienia w ramach norm czasu pracy?
•    Czy przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania przez pracownika wyłącznie jednego z kilku jego obowiązków może być przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę?
•    Czy możliwe jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na skutek likwidacji jego stanowiska, jeśli obowiązki tego stanowiska zostają powierzone innym pracownikom lub osobom zatrudnionym na podstawie umowy zlecenia lub prowadzącej działalność gospodarczą?
•    Czy wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na skutek przeciwwskazań lekarskich musi być poprzedzone zaproponowaniem pracownikowi innego stanowiska?
•    Czy jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy może stanowić przyczynę natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę?
•    Jakie trzy elementy, zdaniem Sądu Najwyższego, decydują o możliwości uznania danej okoliczności za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych mogące stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia?
•    Czy w przypadku uznania przez sąd, że większość z przyczyn podanych przez pracodawcę w oświadczeniu jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, nie stanowi takich przyczyn powoduje, że rozwiązanie umowy o pracę było niezgodne z przepisami?
•    Czy konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z organizacją związkową wymaga formy pisemnej?
•    Czy w razie skorzystania przez pracownika z długiego zwolnienia lekarskiego, po otrzymaniu od organizacji związkowej informacji o zamiarze wypowiedzenia mu umowy, pracodawca, po powrocie pracownika do pracy ma obowiązek ponownie konsultować zamiar wypowiedzenia?
•    Czy czas pracy pracownika mobilnego liczony jest od czasu wyjazdu z domu czy od czasu stawienia się w pierwszym miejscu wykonywania przez niego obowiązków?
•    Czy postanowienia umowy o pracę pracownika kadry zarządzającej mogą odsyłać do postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania?
•    Czy miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym biegnie od momentu dowiedzenia się przez pracodawcę o czynie pracownika czy od zakończenia postępowania wyjaśniającego prowadzonego przez pracodawcę w celu ustalenia czy taki czyn faktycznie miał miejsce i jakie były jego okoliczności?
•    Czy termin upoważniający pracodawcę do rozwiązaniu umowy ze skutkiem natychmiastowym, w przypadku, gdy pracodawca rozwiązuje umowę z tej samej przyczyny, za którą wcześniej nałożył na pracownika karę porządkową, rozpoczyna swój bieg w momencie nałożenia kary czy w momencie dowiedzenia się przez pracodawcy o danym czynie pracownika, za który następnie został on ukarany?
•    Czy w razie odwołania pracownika ze stanowiska kierowniczego podczas ochrony przedemerytalnej, należy pracownikowi zaproponować inne stanowisko kierownicze?
•    Czy podjęcie przez pracownicę w czasie urlopu macierzyńskiego pracy jest równoznaczne z rezygnacją z urlopu macierzyńskiego?
•    Inne ciekawe orzeczenia Sądu Najwyższego, które warto uwzględnić w wykonywaniu czynności z zakresu prawa pracy.

7. Ostatnie ciekawe problemy pracodawców i ich prawne rozwiązania
•    Czy wypowiedzenie ustne umowy o pracę jest skuteczne – nowe głosy w sprawie?
•    Czy w przypadku nierozpoczęcia przez pracownika pracy mimo podpisaniu umowy o pracę stosunek pracy zostaje nawiązany i czy w tej sytuacji należy się pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy – zaskakujące fakty?
•    Czy w umowie o pracę zawartej na zastępstwo należy wpisywać termin, do którego ma ona być zawarta – zaskakujące fakty prawne?
•    W jaki sposób pracodawca może odzyskać nadpłaconą pensję – różne rozwiązania zależne od okoliczności, która spowodowała nadpłatę?
•    Jednodniowa nieobecność nieusprawiedliwiona w pracy – kiedy może stanowić przyczynę natychmiastowego rozwiązania umowy, a kiedy nie może powodować zwolnienia pracownika z pracy?
•    Czy udzielenie zgody na indywidualne godziny pracy może być przez pracodawcę jednostronnie cofnięte?

8. Sygnalista z punktu widzenia kadrowca oraz pracownika zarządzającego i kierownika
•    Kim jest sygnalista oraz kto może zostać sygnalistą?
•    Dlaczego przepisy o sygnalistach obejmą wszystkich pracodawców i dlaczego nie wszyscy pracodawcy zdają sobie z tego sprawę?
•    Co oznacza, że ustawa o sygnalistach będzie musiała być stosowana przez wszystkich pracodawców od samego początku jej obowiązywania?
•    Jacy pracownicy uzyskują ochronę przed działaniami odwetowymi pracodawcy i co to oznacza?
•    Kiedy pracodawca będzie mógł dokonać w stosunku do sygnalisty działań, które są potencjalnie uważane za odwetowe, a kiedy będzie to niemożliwe?
•    Kiedy i jak warto będzie uzasadniać wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę sygnalisty?
•    W jakich okolicznościach wolno będzie rozwiązać umowę o pracę sygnalisty, a kiedy nie wolno będzie tego zrobić?
•    Kiedy sygnalista będzie mógł być pozbawiony awansu, nagrody, premii lub podwyżki, a kiedy nie wolno będzie go tych uprawnień pozbawić?
•    Jacy inni niż sygnalista pracownicy będą chronieni przed ujemnymi decyzjami pracodawcy w związku z ustawą o sygnalistach.
•    Jak i przed czym ustawa o sygnalistach chroni zleceniobiorców oraz osoby współpracujące z firmą w ramach działalności gospodarczej.

9. Najczęściej popełniane błędy i najciekawsze zagadnienia w zakresie wydawania świadectw pracy w 2022 r.
•    Jakie są terminy wydawania świadectw pracy przy umowach na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony – najczęściej popełniany błąd?
•    W jakich przypadkach i na jakich warunkach pracodawca nie ma obowiązku wydawania świadectwa pracy?
•    Wzór świadectwa pracy – omówienie poszczególnych elementów wraz z wykazaniem najczęściej popełnianych błędów.
•    Czy wzór świadectwa jest wymagany czy alternatywny do zastosowania – czy dopuszczalne jest pominięcie niektórych lub dodanie dodatkowych elementów?
•    Jak w świadectwie pracy należy zamieszczać informacje o skorzystaniu z uprawnień rodzicielskich i kiedy takich informacji nie należy podawać?
•    Jak w świadectwie pracy należy zamieścić informację o wykorzystanym i niewykorzystanym urlopie wypoczynkowym oraz czy należy podać informację o wypłaconym ekwiwalencie za niewykorzystany urlop?
•    Czym są należności niezaspokojone, które należy opisać w świadectwie pracy i jak to prawidłowo należy zrobić?
•    Czym są dodatkowe informacje, które można zamieścić w świadectwie pracy – błędy, z których pracodawcy nie zdają sobie sprawy?
•    Czy w świadectwie pracy jest miejsce na nieusprawiedliwione nieobecności w pracy?
•    Czy pracodawca może rozszerzyć listę informacji zawieranych w świadectwie pracy?
•    Jakie są obowiązujące sposoby składania żądania sprostowania świadectwa pracy – ważne zagadnienia?
•    Czy pracodawca może sprostować świadectwo tylko na wniosek pracownika czy może to zrobić bez takiego wniosku, jeśli sam zauważy błąd – jakie są ograniczenia i terminy w tym zakresie?
•    Kiedy pracodawca ma obowiązek usunięcia świadectwa z akt osobowych pracownika i w jakim terminie oraz po zastosowaniu jakich procedur musi to zrobić?
•    Czy w 2022 r pracodawca może wydać pracownikowi duplikat świadectwa pracy – błędy, o których pracodawcy nie wiedzą.

10. Urlopy wypoczynkowe – studium najtrudniejszych przypadków i najczęstszych wykroczeń, o których warto wiedzieć w kontekście kontroli PIP prowadzonych 2022 r.
•    Jakie są planowane zmiany przepisów w zakresie urlopów wypoczynkowych?
•    Jak postąpić w sytuacji, gdy pracownik w czasie zatrudnienia donosi dokumenty potwierdzające prawo do urlopu w wyższym wymiarze?
•    Jak i kiedy można dzielić urlop na części?
•    Kiedy nie trzeba zapewniać pracownikowi ciągiem 14 dni urlopu wypoczynkowego, a kiedy trzeba to robić?
•    Na czym polega obowiązek udzielenia pracownikowi co najmniej jednego 14-dniowego urlopu wypoczynkowego – obowiązek pracownika czy pracodawcy?
•    Czy w sytuacji, gdy pracodawca tworzy plan urlopowy, pracownicy muszą składać wnioski urlopowe?
•    Czym jest urlop na żądanie i jakie problemy się z nim wiążą?
•    Czy pracownik może sam wziąć urlop na żądanie, czy też musi czekać na zgodę pracodawcy?
•    Kiedy skorzystanie z urlopu na żądanie może być przyczyną dyscyplinarki?
•    Kiedy pracodawca ma prawo odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie?
•    Na jakich zasadach pracodawca powinien udzielić urlopu wypoczynkowego zaległego?
•    Czy pracodawca może sam wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy?
•    Jak powinien postąpić pracodawca, w sytuacji, gdy pracodawca w sytuacji, gdy pracownicy nie chcą wykorzystać urlopów zaległych?
•    Czy można udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi, który nie ma ważnych badań lekarskich?