PROGRAM SZKOLENIA

Dzień I

1. Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego mające praktyczny wpływ na uprawnienia pracownicze w 2026 r.

• Definicja pracy tej samej wartości służąca do oceny ewentualnej dyskryminacji w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – ważne ze względu na dyrektywę o jawności wynagrodzeń.
• Czy pracownik ma prawo do odprawy emerytalnej, jeśli rozwiązuje umowę o pracę po to by zaraz nawiązać kolejną – nowe spojrzenie na sprawę odpraw emerytalnych?
• Zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy podczas okresu wypowiedzenia nie jest tożsame ze zwolnieniem pracownika z obowiązku wykonywania poleceń służbowych – nowe spojrzenie na problem.
• Uporczywość po stronie pracodawcy oraz wrażliwość pracownika – jaki mają wpływ na definicję mobbingu?
• Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę – uprawnienia wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących, to nie to samo co uprawnienia mające jedynie znaczenie dla interesu pracodawcy – o co właściwe chodzi?
• Prawidłowe i skuteczne prawnie wprowadzenie systemu czasu pracy wymaga poczynienia odpowiednich, zgodnych z przepisami, konkretnych kroków prawnych, bez których zapisy regulaminowe nie odnoszą skutków prawnych, a wszystkich pracowników obowiązuje system podstawowy – kolejne orzeczenie potwierdzające istniejący praktyczny problem pracodawców.
• Na jaki dzień należy prawidłowo ustalić liczbę zatrudnionych decydującą o ewentualnym stosowaniu przepisów o zwolnieniach grupowych – nie zawsze działanie pracodawcy wywołuje zamierzony przez pracodawcę efekt.

2. Nowe zasady ustalania stażu pracy i jego wpływ na poszczególne uprawnienia pracowników

• Jakie nowe okresy są wliczane do stażu pracy do 2026 r.?
• Do jakich uprawnień – nowe okresy stażu pracy – będą zaliczane?
• W jaki sposób nowe zasady liczenia stażu pracy wpływa na uprawnienia do dodatku stażowego, wymiaru i prawa do urlopu wypoczynkowego, nagrody jubileuszowej, itd.?
• Czy przepisy tworzące nowe zasady ustalania stażu pracy mają moc wsteczną?
• Od jakiego momentu w przeszłości nowe okresy zatrudnienia ulegają wliczanie do stażu pracy zgodnie zmianą z 2026 r.?
• Ile czasu pracownicy mają na uzupełnienie dokumentacji dotyczącej okresów zatrudnienia wliczanych do stażu pracy i jaki jest skutek przekroczenia tego terminu?
• Jakimi dokumentami pracownicy mogą potwierdzać okresy zatrudnienia wliczane na nowych zasadach do stażu pracy?
• W jakich przypadkach pracodawca może zakwestionować dany okres przy wliczaniu go do stażu pracy?
• Czy pracownik musi udokumentować umowę zlecenia wykonywaną u swojego pracodawcy czy pracodawca musi, powinien, a może nie może wliczyć tego okresu do okresu zatrudnienia automatycznie – bardzo ważny aspekt?
• Jak pracownik może udokumentować okresu zatrudnienia, które nie były zgłaszane do ZUS (umowa zlecenia studenta do 26 roku życia, działalność gospodarcza za którą zgodnie z przepisami nie były odprowadzane składki, zatrudnienie za granicą, itd.)?
• Czy praktyki studenckie są wliczane do stażu pracy?
• Kiedy okresy zawieszenia działalności gospodarczej są wliczane do stażu pracy i na podstawie jakich dokumentów?
• Jak pracownik może udokumentować okresy zatrudnienia w firmie, która już nie istnieje i z którego pracownik nie posiada żadnych dokumentów?
• Czy pracodawca może lub powinien automatycznie zaliczyć do stażu pracy okres zatrudnienia na podstawie wcześniejszej umowy zlecenia lub umowy B2B?
• Jak pracodawca powinien postąpić w sytuacji, gdy nie ma pewności co do prawdziwości przedstawianych przez pracownika dokumentów w zakresie okresów zatrudnienia lub nie wie jakie okresy zatrudnienia za granicą one faktycznie potwierdzają?
• Jakie uprawnienia ma pracownik, któremu ZUS nie chce potwierdzić danego okresu zatrudnienia lub któremu pracodawca nie chce wliczyć danego okresu do stażu pracy?
• Jak powinno się wliczyć okresy zatrudnienia, które się ze sobą pokrywają?
• Praktyczne wskazówki do ustalania stażu pracy.

3. Nowe zasady postępowania z kandydatami do pracy i nowe obowiązki pracodawcy w ramach prowadzonych postępowań kwalifikacyjnych

• Jakie informacje pracodawca ma obowiązek podawać do wiadomości kandydatów do pracy?
• Jakich pytań nie można zadawać kandydatowi do pracy, zgodnie z nowymi przepisami?
• Jak przygotować informację dotyczącą składników wynagrodzenia i przepisów stosowanych w ich zakresie dla kandydata do pracy – praktyczne wskazówki i omówienie zasad jej tworzenia w zależności od zasad dotyczących wynagradzania u danego pracodawcy?
• Na jakim etapie pracodawca ma obowiązek informować kandydata do pracy o aspektach wynagrodzeniowych – jak najkorzystniej dla pracodawcy ustalić ten termin, w zależności od celu, jaki pracodawca dzięki temu chce uzyskać?
• Czy można przekazać część informacji dotyczącej wynagrodzenia przed rozmową kwalifikacyjną lub na tej rozmowie, a pozostałą część przed podpisaniem umowy o pracę – częste pytanie pracodawców?
• Czy należy zachować dowód przekazania informacji o wynagrodzeniu i jak to zrobić w zależności od momentu i sposobu jej przekazania oraz czy należy zachować dowód odebrania tej informacji przez kandydata?
• Czy, a jeśli tak, to gdzie należy przechowywać dokumentację dotyczącą informacji w zakresie wynagrodzenia dla kandydatów do pracy?
• Jak postępować w zakresie informacji o wynagrodzeniu przekazanej kandydatowi do pracy, który ostatecznie został zatrudniony, a jak, gdy taki kandydat nie podjął zatrudnienia?

4. Nowe nazwy stanowisk neutralne pod względem płci

• Co oznacza nowy obowiązek dotyczący nazw stanowisk neutralnych płciowo?
• Czy pracownik sekretariatu, magazynier, specjalista ds. kadr, recepcjonista, instalator to nazwy neutralne płciowo?
• Jak prawidłowo tworzyć nazwy stanowisk z zachowaniem wymogu neutralności pod względem płci?
• Czy nazwy stanowisk muszą być neutralne płciowo tylko w ogłoszeniach o pracę czy również w umowach o pracę i przepisach wewnątrzzakładowych oraz co to dokładnie oznacza?
• Czy w związku z wymogiem dotyczącym neutralności nazw stanowisk pod względem płci pracodawca powinien wprowadzić zmiany do przepisów wewnątrzzakładowych w zakresie tych nazw (np. w widełkach płacowych)?
• Czy pracodawca, do którego odnoszą się przepisy powszechnie obowiązujące dotyczące nazw stanowisk (np. w zakresie zaszeregowań czy widełek płacowych) ma obowiązek dokonywania zmian nazw stanowisk w przepisach wewnątrzzakładowych?

5. Czynności przygotowujące pracodawców do wejścia w życie w 2026 r. przepisów o jawności wynagrodzeń

• Co oznacza dyskryminacja w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – praktyczny aspekt ustalenia tego faktu w kontekście zbliżającej się zmiany przepisów?
• Jakie aspekty „wynagrodzeniowe” powinny być rozpatrywane i uwzględniane przy dokonywaniu oceny pod względem ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć?
• Kiedy wynagrodzenia pracowników powinny być równe, a kiedy mogą być różnicowane pod względem składników i ich wysokości – praktyczne wskazówki i omówienie ryzyk z tym związanych?
• Czy pracownicy zatrudnieni u jednego pracodawcy mogą mieć różnicowane składniki wynagrodzenia lub ich wysokość ze względu na różną lokalizację miejsca pracy i różną sytuację na runku pracy w tych lokalizacjach?
• Czy pracownicy nowo zatrudniani mogą mieć wyższe wynagrodzenia od pracowników, którzy pracują w firmie od lat – z uwagi na zmieniającą się sytuację na runku pracy?
• Czy taka sama nazwa stanowiska oznacza prawo do takiego samego wynagrodzenia (np. specjalista)?
• Jakie nowe obowiązki pracodawcy nabędą w związku z dyrektywą europejską z zakresu jawności wynagrodzeń, która ma wejść w życie do czerwca 2026 r.?
• Jak pracodawca powinien się przygotować do implementacji dyrektywy do naszych krajowych przepisów – praktyczne wskazówki krok po kroku wraz omówieniem dokumentacji?
• Jakie nowe dokumenty powinien przygotować pracodawca przygotowując się do implementacji dyrektywy o jawności wynagrodzeń – wykaz dokumentów i praktyczne omówienie zasad oraz treści jakie te dokumenty powinny obejmować?
• Jak dokonać oceny czy u pracodawcy jest lub nie ma dyskryminacji w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – praktyczne wskazówki i omówienie krok po kroku, jak pracodawca powinien to sprawdzić – w odniesieniu do poszczególnych składników wynagrodzeń oraz poszczególnych stanowisk – z uwzględnieniem specyfiki wynagrodzeniowej różnych firm?
• Na jakie aspekty i ryzyka należy zwrócić uwagę przy dokonywaniu oceny wynagrodzeń pod względem ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć?
• Jakie uprawnienia uzyskają pracownicy w związku z działaniem dyrektywy o jawności wynagrodzeń oraz od jakiego momentu one będą skuteczne?
• Czy w związku z dyrektywą o jawności wynagrodzeń pracownicy będą mogli powoływać się na różnice w wynagrodzeniach wśród pracowników tej samej płci, czy tylko płci odmiennej?
• Jakie konsekwencje może ponieść pracodawca, u którego zostanie ujawniona dyskryminacja ze względu na płeć w jakimkolwiek aspekcie wynagrodzeniowym – oraz kiedy do tego może dojść?
• Jakie obowiązki sprawozdawcze pracodawca będzie miał w związku z wejściem przepisów o jawności wynagrodzeń – co obejmować będą sprawozdania, w jakich terminach będą składane i jaki będzie ich dodatkowy skutek na rynku pracy?
• Jak przygotować się do składania sprawozdań, aby nie ponieść ujemnych konsekwencji ich składania w przyszłości – także w kontekście runku pracy?

6. Wzmożone powołania pracowników do wojska

• Jakie są rodzaje powołań (służby wojskowej), które mają wpływ na aspekt zatrudnienia?
• Jakie ograniczenia i obowiązki ciążą na pracodawcy, który zatrudnia małżonka osoby powołanej do wojska?
• W jaki sposób pracownik dokumentuje powołanie do wojska w zależności od rodzaju tego powołania?
• Kiedy i jakie rodzaje zwolnień od pracy przysługują pracownikowi powołanemu do wojska w zależności od rodzaju powołania i jaki mają one wpływ na wynagrodzenie pracownika?
• Jaką ochronę oraz przed jakimi decyzjami pracodawcy uzyskuje pracownik powołany do wojska – w zależności od rodzaju powołania?
• Kiedy i na jakich zasadach można wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę pracownika powołanego do wojska?
• Kiedy i na jakich zasadach okres służby wojskowej wlicza się do stażu zatrudnienia – ogólnego i zakładowego – w zależności od rodzaju powołania oraz podmiotu zatrudniającego w momencie powołania i w momencie „powrotu” żołnierza do pracy.
• Jaki wpływ na uprawnienia pracownicze ma fakt, że pracownik w przeszłości – będąc zatrudnionym u tego samego lub innego pracodawcy – odbywał służbę wojskową?
• Czy pracownik powołany na ćwiczenia wojskowe w czasie powołania może nie korzystać z urlopu bezpłatnego, jeśli tego nie chce?

7. Trudne zagadnienia w kontekście przepisów prawa pracy i stanowisk urzędowych

• Czy pracodawca może wprowadzić zasadę, że 25 minut to nie nadgodziny?
• Czy prawo do „wczasów pod gruszą” może być uzależnione od długości urlopu wypoczynkowego?
• Kiedy pracownik powinien mieć wypłacony ekwiwalent za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie w sytuacji, gdy umowa kończy się wcześniej niż przypada termin wypłaty wynagrodzenia wynikający z regulaminu pracy?
• O kiedy zaczyna bieg terminu uprawniającego do rozwiązania umowy pracę, jeśli o ciężkim naruszenia pracownika najpierw dowiedział się jeden członek zarządu, a potem pozostali?
• Kto realnie odpowiada za nieudzielenie pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego do końca września kolejnego roku i kiedy taki stan nie stanowi wykroczenia?
• Kiedy i pod jakimi warunkami pracodawca może nie udzielić pracownikowi urlopu na żądanie, zwolnienia na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat, wolnego na honorowe oddanie krwi, zwolnienia z powodu działania siły wyższej – ważne zagadnienia i pułapki, w które nie warto wpaść?
• Czy pracownik może złożyć wnioski urlopowe na 20/26 kolejnych piątków i czy pracodawca takiego urlopu może udzielić?
• Czy można odpracować wyjście prywatne przed jego wykorzystaniem?
• Na jakie badania profilaktyczne oraz kiedy – należy skierować pracownika, którego zachowanie lub stan wzbudza wątpliwości co do jego zdolności do pracy na zajmowanym stanowisku?

Dzień II

1.  Czas pracy w 2026r.

•    Jakie wymiary czasu pracy będą obowiązywały w 2026 r.?
•    Jak wymiaru czasu pracy w 2026 r. wpłyną na planowanie i rozliczanie czasu pracy w różnych systemach czasu pracy i w poszczególnych okresach rozliczeniowych?
•    Ile dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy pracownicy będą musieli mieć zapewnione w 2026 r. w poszczególnych okresach rozliczeniowych?
•    Jak święta w 2026 r. wpłyną na czas pracy pracowników?
•    Jak najlepiej ustalić wolne za święta sobotnie występujące w maju i listopadzie w 2026 oraz o czym w tym zakresie pamiętać?
•    Jakie obowiązki w związku z sobotnimi świętami przypadającymi w 2026 r. będą obciążały pracodawcę
w sytuacji, kiedy pracownicy nawiążą lub rozwiążą stosunki pracy w okresach rozliczeniowych, w których takie święta wystąpią – studium różnych przypadków?
•    Czy wolne za święta sobotnie pracownicy będą mogli odebrać w wybranych przez siebie terminach czy pracodawca będzie musiała te terminy narzucić?
•    Jak święta w 2026 r. wpłyną na czas pracy pracowników nie pełnoetatowych oraz pracowników z orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności?
•    Jak święta w 2026 r. wpłyną na czas pracy pracowników – w zależności od stosowanego systemu czasu pracy (w tym pracowników równoważnych i zadaniowych) oraz w zależności od okresu rozliczeniowego?
•    Jakie zmiany w zakresie czasu pracy są dyskutowane na 2026 r.?

2.  Czas pracy – pojęcie, problemy i wykroczenia oraz ich praktyczne rozwiązania

•    Czym jest czas pracy oraz jakie okresy wykonywania i niewykonywania pracy do niego wliczamy?
•    Jak w 2026 r. święta wpłyną na czas pracy – jego planowanie oraz rozliczanie?
•    Jaki wpływ na czas pracy ma zasada płynąca z art. 80 Kodeksu pracy i z jakimi konsekwencjami się wiąże?
•    Dlaczego w definiowaniu czasu pracy kluczowy jest rozkład i harmonogram czasu pracy oraz polecenie pracodawcy?
•    Czy wykonywana praca poza harmonogramem i rozkładem czasu pracy jest czasem pracy i należy się za nią wynagrodzenie?
•    Czy pracownik może sam decydować o tym, kiedy ma czas pracy?
•    Czym jest pisemne, ustne i dorozumiane polecenie pracy oraz jaki ma wpływ na czas pracy i prawo pracownika do wynagrodzenia?
•    Jaki moment stanowi rozpoczęcie i zakończenie pracy w przypadku podpisywania listy obecności oraz w przypadku odbicia karty magnetycznej na czytniku RCP?
•    Co stanowi moment rozpoczęcia pracy w przypadku pracowników zatrudnionych w ruchomej organizacji czasu pracy?
•    Czy czas czynności przygotowujących pracownika do pracy stanowi czas pracy?
•    Czy czas przebierania się w ubranie służbowe lub robocze stanowi czas pracy?
•    Jak rozwiązać problem konieczności przejmowania i przekazywania zmian zgodnie z przepisami – jakie zapisy wewnątrzzakładowe mogą sprawić, że przejmowanie i przekazywanie zmiany nie będzie naruszać norm czasu pracy?

3.  Szkolenia –zasady kierowania i rozliczania 

•    Jaki wpływ na czas pracy ma czas szkolenia podnoszącego kwalifikacje zawodowe po zmianie przepisów?
•    Dlaczego w wielu przypadkach – po ostatniej zmianie przepisów- szkolenie podnoszące kwalifikacje zawodowe stanowi pracę w nadgodzinach?
•    Czy pracownik może odmówić udziału w szkoleniu przypadającym poza godzinami pracy lub w dniu wolnym od pracy?
•    Co zrobić i o czym koniecznie pamiętać, aby nie każde szkolenie podnoszące kwalifikacje zawodowe wliczać do czasu pracy?
•    Jakie dokumenty – w kontekście szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe należy tworzyć i przechowywać po zmianie przepisów?
•    Jak zmieniły się zasady kierowania pracowników na kursy i studia wyższe oraz jak zmieniły się zasady rozliczania ich czasu?
•    Jak należy ewidencjonować szkolenia w ewidencji czasu pracy i na liście obecności?
•    Czas szkolenia bhp – jak je prawidłowo rozliczać i o jakich ograniczeniach pamiętać organizując takie szkolenie?
•    Jaka jest różnica pomiędzy szkoleniem bhp wstępnym i okresowym – w kontekście czasu pracy?
•    Czas szkolenia wewnętrznego – kiedy jest, a kiedy nie jest lub nie musi być czasem pracy?
•    Czy szkolenia niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku muszą być zawsze przez pracodawcę opłacane i wliczane do czasu pracy?
•    Kiedy za czas szkolenia przypadającego poza godzinami pracy przysługuje pracownikowi dodatkowa rekompensata, a kiedy ona się nie należy?

4.  Profilaktyczne badania lekarskie a czas pracy

•    Jaki wpływ na czas pracy ma badanie lekarskie wstępne, kontrolne i okresowe.
•    Czy pracownik może odmówić wykonania badania lekarskiego poza jego godzinami pracy?
•    Kiedy pracownikowi na badanie lekarskie przysługuje czas wolny, a kiedy dzień wolny?
•    Czy za badanie lekarskie przypadające poza normalnymi godzinami pracy przysługuje pracownikowi dodatkowa rekompensata?

5.  Podróże służbowe a czas pracy

•    Kiedy podróż służbowa jest czasem pracy, a kiedy nie?
•    Za jaką podróż służbową pracownikowi należy się rekompensata, a za jaką pracownik nic nie otrzyma?
•    Czy pracownik może odmówić udziału w podróży służbowej, która przypada poza jego godzinami pracy lub w dniu wolnym od pracy?
•    Po jakim czasie od zakończenia podróży służbowej pracownik może na nowo rozpocząć pracę?
•    Jak rozliczyć podróż służbową odbywaną samochodem przez jednego pracownika?
•    Jak rozliczyć podróż służbową odbywaną samochodem przez kilku pracowników?

6. Wyjścia prywatne a czas pracy 

•    Czym jest wyjście prywatne i jaki ma wpływ na czas pracy i wynagrodzenie pracownika?
•    Czy pracodawca musi udzielać wyjść prywatnych?
•    Jakie są możliwości odpracowania wyjścia prywatnego i jakie ma to konsekwencje stosunku do czasu pracy i prawa pracownika do wynagrodzenia?
•    Czy pracodawca musi wyrazić zgodę na odpracowanie wyjścia prywatnego albo może zobowiązać pracownika do takiego odpracowania?
•    Kiedy odpracowanie wyjścia prywatnego jest niedopuszczalne?
•    Czy można odpracować wyjście prywatne zanim ono nastąpi?
•    W jakich przypadkach odpracowanie wyjścia prywatnego spowoduje powstanie nadgodzin jak tego uniknąć?
•    Jaką dokumentację pracodawca ma obowiązek tworzyć dla wyjść prywatnych?

7.  Czas pracy w pracy zdalnej – mity, które warto obalić

•    Co w pracy zdalnej jest czasem pracy a co nie jest?
•    Jaki system czasu pracy obowiązuje pracownika pracującego zdalnie i od czego on zależy?
•    Czy dla pracowników pracujących zdalnie może być wprowadzony odrębny system czasu pracy – różne rozwiązania w zależności od rodzaju pracy zdalnej?
•    Jaki moment stanowi rozpoczęcie i zakończenie pracy zdalnej?
•    Jak oznaczać pracę zdalną w liście obecności oraz w ewidencji czasu pracy?
•    Dlaczego w pracy zdalnej pracodawca nie musi tracić kontroli nad czasem pracy pracownika – jakie zapisy i informacje pisemne warto dla pracownika wprowadzić w przepisach wewnątrzzakładowych?
•    Czy podczas pracy zdalnej godziny pracy uzależnione są od pracownika czy pracodawcy – jakie rozwiązania pracodawca powinien zastosować ze świadomością ich konkretnych konsekwencji?
•    Jak podczas pracy zdalnej powstają nadgodziny i kto o nich decyduje?
•    Jakie regulacje warto wprowadzić, aby pracodawca nie stracił kontroli nad nadgodzinami w pracy zdalnej?
•    Jak pracownik powinien/musi potwierdzać godziny pracy w ramach pracy zdalnej?

8.  Przerwy w pracy – nowe zasady ich udzielania i wpływ na czas pracy

•    Jakie przerwy w pracy przysługują pracownikom po ostatniej zmianie przepisów r?
•    Czy liczba przerw w pracy zależy od faktycznego czy planowanego czasu pracy w danym dniu?
•    Dlaczego godziny nadliczbowe lub wyjścia prywatne mają wpływ na prawo pracownika do przerw w pracy?
•    Jaki wpływ na liczbę przerw w pracy mają dodatkowe – zagwarantowane w przepisach wewnątrzzakładowych – przerwy w pracy i dlaczego po ostatniej zmianie przepisów należy prawo do tych przerw na nowo przemyśleć?
•    Jaki wpływ na czas pracy ma dodatkowa przerwa nie wliczana do czasu pracy?
•    Dlaczego w większości przypadków stosowania zmianowej organizacji pracy pracownicy powinni mieć zagwarantowaną dodatkową niewliczaną do czasu pracy przerwę w pracy – dla zachowania obowiązujących przepisów?
•    Jaki wpływ na czas pracy mają przerwy na karmienie?
•    Czy nieudzielenie przerwy na karmienie w danym dniu powoduje powstanie pracy nadliczbowej?

9.  Systemy czasu pracy i okresy rozliczeniowe – konsekwencje ich stosowania i najczęściej popełniane błędy w ich ustalaniu  

•    Czym charakteryzują się poszczególne systemy czasu pracy i jaki system najlepiej wybrać do określonej organizacji czasu pracy?
•    Jakie najczęściej błędy popełniane są w regulacjach wewnątrzzakładowych dotyczących systemów czasu pracy i jak ich unikać?
•    Jak najczęściej popełniane błędy przy regulowaniu systemów czasu pracy w przepisach wewnątrzzakładowych wpływają możliwość stosowania poszczególnych systemów w firmie?
•    Dlaczego system podstawowy niewiele różni się od systemu równoważnego i jakie są tego konsekwencje?
•    Dlaczego system równoważny nie zawsze jest dla pracodawcy opłacalny?
•    Jakie są ograniczenia w stosowaniu systemu równoważnego?
•    Czy pracownik może nie wyrazić zgody na stosowanie do niego równoważnego systemu czasu pracy?
•    Czy zmianowa organizacja czasu pracy to system czasu pracy?
•    Dlaczego zadaniowy system czasu pracy jest rzadko możliwy do stosowania i jakie błędy w związku z nim są najczęściej popełniane?
•    Dlaczego system zadaniowy nie jest systemem nienormowanym i jak obalić mit, który wokół tego systemu narósł?
•    Kiedy w zadaniowym systemie czasu pracy mamy do czynienia z nadgodzinami i co zrobić, żeby one nie powstawały poza kontrolą pracodawcy?
•    Czym charakteryzują się poszczególne okresy rozliczeniowe i jakie są konsekwencje ich stosowania?
•    Czy można wprowadzić okres rozliczeniowy w trakcie roku kalendarzowego albo miesiąc i jakie mogą być tego konsekwencje?
•    Jaki wpływ na okres rozliczeniowy ma zatrudnienie albo zwolnienie pracownika w jego trakcie – o czym należy pamiętać przy planowaniu i rozliczaniu czasu pracy tego pracownika?
•    Dlaczego bardzo często dłuższy niż miesięczny okres rozliczeniowy jest dla pracodawcy bardzo kosztowny i niekorzystny finansowo?
•    W jakich okolicznościach warto skorzystać z dłuższego niż miesięczny okresu rozliczeniowego i będzie od dobry rozwiązaniem dla firmy, a w jakich przypadkach lepiej pozostać przy okresie miesięcznym?
•    Jakie są zaskakujące konsekwencje stosowania dłuższego okresu rozliczeniowego – w planowaniu i rozliczaniu czasu pracy?

10. Okresy pracy w stałym rozkładzie i harmonogramie czasu pracy – ograniczenia przepisów i ich praktyczne konsekwencje

•    Ile minimalnie i maksymalnie godzin pracownik może mieć zaplanowane do przepracowania w dniu pracy w zależności od stosowanego systemu czasu pracy?
•    Ile minimalnie i maksymalnie godzin pracownik może mieć zaplanowane do przepracowania w tygodniu?
•    Czy pracownik może mieć zaplanowane więcej niż 40 godzin pracy w tygodniu – zaskakujące konsekwencje obowiązujących przepisów?
•    Czy pracownik może mieć zaplanowane więcej niż 48 godzin pracy w tygodniu – zaskakujące konsekwencje obowiązujących przepisów?
•    Czym jest zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i jaki ma wpływ na planowanie pracy w poszczególnych tygodniach i okresach rozliczeniowych?
•    Ile minimalnie i maksymalnie godzin pracownik może mieć zaplanowane do przepracowania w miesiącu?
•    Ile minimalnie i maksymalnie godzin pracownik może mieć zaplanowane do przepracowania w okresie rozliczeniowym?
•    Jaki wpływ na planowanie pracy ma pojęcie wymiaru czasu pracy?
•    Jaki wpływ na wymiar czasu pracy mają święta przypadające w różnych dniach tygodnia?
•    Kiedy święto obniża, a kiedy nie obniża wymiaru czasu pracy?
•    Dlaczego z tytułu jednego święta – jedni pracownicy będą mieli dodatkowy dzień wolny, a inni nie?

11. Doba pracownicza – jak poradzić sobie z konsekwencjami prawnymi i faktycznymi tego pojęcia

•    Czym jest doba pracownicza i jaki ma na nią wpływ harmonogram i faktyczne godziny pracy?
•    Dlaczego niektóre godziny pracy nie przypadają w żadnej dobie pracowniczej i jakie są tego konsekwencje?
•    Czym jest naruszenie doby pracowniczej i co zrobić, żeby go w firmie nie było – jakie zapisy wprowadzić do przepisów wewnątrzzakładowych, aby możliwe było naruszanie doby?
•    Dlaczego, co do zasady, nie wolno jest planować pracy z naruszeniem doby pracowniczej, ale co zrobić, aby było to dopuszczalne?
•    Czym jest odpoczynek dobowy i dlaczego nie zawsze oznacza 11 godzin?
•    Jaki wpływ odpoczynek dobowy ma na dobę pracowniczą?
•    Kiedy pracownikowi nie można polecić pracy, mimo, że będzie miał zapewnione jedenaście godzin wolnych od pracy?
•    Jak doba pracownicza ogranicza możliwość polecania pracownikom pracy nadliczbowej?
•    Dlaczego odpoczynek dobowy często powoduje, że za nadgodziny pracownicy otrzymują „podwójną zapłatę”?
•    W jakich okolicznościach może być naruszany odpoczynek i o jakich konsekwencjach nie wolno w takim przypadku zapomnieć?
•    Czym jest równoważenie odpoczynku i czego w tym zakresie nie przeczytamy w przepisach?

12. Ruchoma organizacja czasu pracy – nowoczesne rozwiązanie na 2026 r.

•    Czym jest ruchoma organizacja czasu pracy i czym rożni się od organizacji naruszającej dobę pracowniczą?
•    Czy ruchoma organizacja czasu pracy może być zastosowana w równoważnym systemie czasu pracy?
•    W jakim trybie ruchoma organizacja czasu pracy może być wprowadzona do porządku pracy – najczęściej popełniane błędy?
•    Jaka może być maksymalna rozpiętość „widełek” w ruchomej organizacji czasu pracy?
•    Czy w ruchomej organizacji czasu pracy można ograniczyć przychodzenie pracowników wyłącznie do pełnych godzin?
•    Jak ewidencjonować czas pracy pracownika w ruchomej organizacji czasu pracy i co stanowi godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy?

13. Tydzień pracy – inny niż tydzień kalendarzowy okres planowania pracy i odpoczynków

•    Dlaczego tydzień pracy często mylony jest z tygodniem kalendarzowym i jakie poważne konsekwencje to rodzi?
•    Do czego służy tydzień pracy i dlaczego u niektórych pracowników to pojęcie nie ma żadnego znaczenia, a u innych rodzi poważne błędy i konsekwencje?
•    W jaki sposób tydzień pracy powoduje, że pracownicy mogą pracować kilkanaście dni z rzędu zgodnie z przepisami?
•    Jak ustalić prawidłowo odpoczynek tygodniowy i ile godzin on powinien trwać w zależności od organizacji pracy?
•    Kiedy odpoczynek tygodniowy może być skracany i czy należy go równoważyć?
•    Dlaczego, w przypadku niektórych pracowników nie trzeba „przejmować” się planowaniem odpoczynku tygodniowego?
•    Czym charakteryzuje się odpoczynek tygodniowy w przypadku pracy zmianowej?

14. Dni wolne od pracy – planowanie w rozkładzie i harmonogramie czasu pracy

•    Czym jest dzień wolny i jaki ma wpływ na planie czasu pracy w poszczególnych systemach i organizacjach czasu pracy?
•    Ile dni wolnych pracownik musi mieć zaplanowane w tygodniu, miesiącu i okresie rozliczeniowym – oraz od czego te liczby zależą?
•    Dlaczego w rozkładach i harmonogramach czasu pracy trzeba oznaczać dni wolne od pracy wraz z podaniem tytułów z jakich one przysługują i jak to prawidłowo robić?
•    Dlaczego nie każdy dzień dolny w harmonogramie może być uznany za dzień wolny w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy?

15. Harmonogramy i rozkłady czasu pracy od strony technicznej

•    Jak prawidłowo stworzyć prawidłowy rozkład czasu pracy i jak go wprowadzić do porządku pracy?
•    Czy w harmonogramie planuje się urlopy i długie zwolnienia lekarskie – różne przypadki oraz ich prawne konsekwencje?
•    Jak prawidłowo podać harmonogram do wiadomości pracowników?
•    Jak prawidłowo podać harmonogram do wiadomości pracownika, który jest na urlopie wypoczynkowym albo zwolnieniu lekarskim?
•    Jak prawidłowo przygotować harmonogram czasu pracy i dla jakich pracowników jest on konieczny?
•    Dlaczego zadaniowy system czasu pracy i ruchoma organizacja czasu pracy wyłączają możliwość lub konieczność tworzenia grafików?
•    Na jaki czas należy tworzyć harmonogramy czasu pracy – zasada i wyjątki?
•    Z jakim wyprzedzeniem należy podawać harmonogramy czasu pracy do wiadomości pracowników i jak poinformować pracownika nieobecnego o ogłoszonym harmonogramie czasu pracy?
•    W jakich okolicznościach i na jakich warunkach można zmieniać harmonogramy czasu pracy i czy trzeba w tym zakresie wprowadzać przepisy wewnątrzzakładowe – zaskakujące stanowiska?
•    Czy pracownik może nie wyrazić zgody na zmianę harmonogramu czasu pracy?
•    Jaki harmonogram powinien być zachowany do kontroli PIP – przed zmianą czy po zmianie?
•    Przez jaki okres należy przechowywać harmonogramy czasu pracy – zaskakujące regulacje?

16. Praca w godzinach nadliczbowych – skomplikowane przypadki i proste rozwiązania

•    Czym są godziny nadliczbowe w poszczególnych systemach czasu pracy?
•    Czy pracownik może nie wyrazić zgody na godziny nadliczbowe?
•    Dlaczego praca w „sobotę”, niedzielę i święta to często nie nadgodziny?
•    Jak określić nadgodziny dobowe i jak ustalić za nie rekompensatę?
•    Dlaczego nie każda praca poza rozkładem i harmonogramem jest pracą nadliczbową?
•    Jak określić nadgodziny tygodniowe i jak ustalić za nie rekompensatę?
•    Kiedy i w jakich momentach płacić za nadgodziny w zależności od systemu i okresu rozliczeniowego?
•    Czy za nadgodziny średniotygodniowe należy płacić na koniec okresu rozliczeniowego czy można lub trzeba na koniec miesiąca -jakiego błędu nie wolno popełnić i o czym należy pamiętać podejmując decyzję w tym zakresie?
•    Czy za nadgodziny dobowe można płacić na koniec okresu rozliczeniowego – o czym należy pamiętać, żeby nie popełnić częstego błędu?
•    Jak udzielać czasu wolnego za nadgodziny – różne przypadki i możliwości?
•    Jakie są najczęściej popełniane błędy i wykroczenia przy udzielaniu czasu wolnego za nadgodziny i jak ich unikać?
•    W jakich przypadkach nie opłaca się udzielać pracownikowi czasu wolnego za nadgodziny, ponieważ jest on droższy niż wynagrodzenie i dodatki?
•    Dlaczego wniosek pracownika o wolne za nadgodziny musi być złożony w miesiącu, w którym wystąpiły nadgodziny?
•    Czy wolnego na wniosek pracownika można udzielić w innym okresie rozliczeniowym?
•    Jakie są konsekwencje zwolnienia lekarskiego przypadającego w terminie, w którym pracownik miał odebrać wolne za nadgodziny?
•    Czym są nadgodziny pomiędzy dobami pracowniczymi i jak za nie płacić – zaskakujące niuanse pracy nadliczbowej?

17. Praca w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy – zaskakujące i trudne konsekwencje obowiązujących przepisów

•    Dlaczego praca w sobotę często nie stanowi pracy nadliczbowej i jakie powoduje faktycznie konsekwencje?
•    Czy pracownik może nie wyrazić zgody na pracę w dniu wolnym wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy??
•    Kiedy praca w sobotę stanowi nadgodziny i co się za nie pracownikowi należy?
•    Jak zrekompensować pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy – dopuszczalne formy i zaskakujące wykroczenia?
•    Jak postąpić w sytuacji, gdy pracownik nie chce wolnego za sobotę, aby nie popełnić wykroczenia?
•    Czy wolnego za pracę w sobotę można udzielić przed tą sobotą?
•    Czy wolnego za sobotę na wniosek pracownika można udzielić po zakończeniu okresu rozliczeniowego?
•    Dlaczego nie powinno się oddawać wolnego za sobotę w innym miesiącu – zaskakujące konsekwencje zwiększające znacznie koszty pracodawcy?

18. Praca w niedziele i święta – planowana i dodatkowa – problemy i wykroczenia

•    Kiedy można planować pracę w niedziele i święta i od czego to zależy?
•    Dlaczego niedziela nie ma nic wspólnego z dobą pracowniczą i jakie to rodzi konsekwencje, trudności i pułapki w jej rozliczaniu?
•    Czy pracownik może nie wyrazić zgody na pracę w niedzielę lub święto?
•    Czy pracownicy płac, kadr, marketingu lub inni mogą pracować sporadycznie w niedziele i święta?
•    Czy za planowaną w niedzielę pracę należy się dodatkowa rekompensata?
•    Dlaczego często praca w niedziele i święta nie stanowi pracy w nadgodzinach i jakie to ma konsekwencje?
•    Jak prawidłowo zrekompensować dodatkową pracę w niedziele lub święto i dlaczego jest to łatwiejsze niż rekompensowanie pracy w sobotę?
•    Czy pracodawca może narzucić pracownikowi termin wolnego za niedzielę, czy musi ten termin uzgodnić z pracownikiem?
•    Ile dodatków należy się za pracę w niedzielę i święto?
•    Dlaczego nie powinno się oddawać wolnego za niedzielę i święto w innym miesiącu – zaskakujące konsekwencje zwiększające znacznie koszty pracodawcy?

19. Ewidencjonowanie czasu pracy – zbiór dokumentów dotyczących czasu pracy

•    Czy można połączyć ewidencję czasu pracy z listą obecności?
•    Czy rozbudowana lista obecności może zastąpić ewidencję czasu pracy?
•    Czy ewidencja może być prowadzona wyłącznie elektronicznie?
•    Czy w przypadku kart magnetycznych można nie tworzyć ewidencji czasu pracy?
•    Czy dla pracowników zadaniowych i zarządzających należy prowadzić ewidencję czasu pracy i jak ona powinna wyglądać?
•    Czy w ewidencji czasu pracy oznacza się dni pracy zdalnej?
•    Czy w ewidencji czasu pracy pracowników pracujących zdalnie trzeba wpisywać godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy?
•    Jakie godziny rozpoczynania i kończenia pracy wpisywać w ewidencji czasu pracy pracownika zatrudnionego w ruchomej organizacji czasu pracy?
•    Jakie dokumenty oprócz ewidencji czasu pracy pracodawca musi przechowywać i przez jaki czas?
•    Czym jest dokumentacja z zakresu czasu pracy i co musi obejmować – zaskakujące obowiązki, o których pracodawca często nie wiedzą?