Nowe prawo pracy w 2022 r. – wybrane zagadnienia – nowe przepisy, rewolucyjne orzecznictwo Sądu Najwyższego i ostatnie interesujące oraz zaskakujące stanowiska urzędowe – czyli jak się odnaleźć w gąszczu zmian – interaktywny wykład z elementami warsztatów – online 10 -11 sierpień

Wykładowca:

Monika Wacikowska – Prawnik, Specjalizująca się w Prawie Pracy, Czasie Pracy oraz Wynagrodzeniach od strony prawnej. Były pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy – ogólnopolski koordynator kontroli dotyczących czasu pracy prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy. Członek grona prawników dokonujących wspólnych interpretacji PIP, Ministerstwa Transportu i ITD w zakresie przepisów o czasie pracy kierowców, konsultant zmian w zakresie przepisów o czasie pracy w zakładach opieki zdrowotnej. Szkoleniowiec z dużym doświadczeniem. Autorka książki,,Płace w orzecznictwie Sądu Najwyższego” oraz licznych publikacji z zakresu prawa pracy m.in. dla Wydawnictwa INFOR, C.H. Beck, Wiedza i Praktyka, Rzeczpospolita. Konsultant Portalu zajmującego się w doradztwem w zakresie prawa pracy.

Program opracowała Monika Wacikowska. Zakaz wszelkiego kopiowania, powielania programu bez zgody autora.

PROGRAM SZKOLENIA

I Dzień:

Projektowane zmiany w przepisach z zakresu prawa pracy w 2022 r. na podstawie dyrektyw UE i będące ich wynikiem.

Jakie zmiany w zakresie umów na okres próbny przewidują dyrektywy UE do wprowadzenia w 2022 r.?
Jakie nowe rozwiązania przewiduje projekt ustawy wdrażający dyrektywy UE w zakresie okresu próbnego uzależnionego od okresu trwania umowy docelowej oraz ograniczenia możliwości ponawiania umowy na okres próbny i możliwości jej wydłużania?
Na czym będzie polegało szersze prawo pracownika do informacji o warunkach zatrudnienia?
Jakie będą obowiązywały nowe minimalne prawa pracowników?
Czym będzie brak możliwości ograniczania podejmowania równoległego zatrudnienia i jak się to będzie miało do zakazu konkurencji?
Nowy wniosek o „pewne” zatrudnienie – czym będzie i kto będzie mógł z niego skorzystać?
Nowe rozwiązania w zakresie szkoleń pracownika – w odniesieniu do czasu pracy, czasu ich odbywania oraz odpłatności – jakie są planowane rozwiązania?
Ustalenie indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego niezależnie dla każdego rodzica – jakie są planowane nowe rozwiązania?
Na czym będzie polegało uniezależnienie urlopu rodzicielskiego ojca od uprawnienia matki dziecka – planowana rewolucyjna zmiana.
Do jakiego wymiaru wydłużony zostanie urlop rodzicielski i od czego będzie zależała jego długość?
Jakie będą nowe zasady ustalania wysokości świadczeni pieniężnego za czas urlopu rodzicielskiego?
Urlop opiekuńczy – nowe zasady dające możliwość wspierania krewnych i bliskich pracownika w trudnych medycznych okolicznościach – zasady udzielania oraz wynagradzania.
Prawo do dodatkowego zwolnienia od pracy w sytuacjach działania siły wyższej – jakie nowe rozwiązania, w jakich okolicznościach i z jakim prawem do wynagrodzenia ustala projekt ustawy?
Nowe „silne” uprawnienie pracowników do wnioskowania o elastyczny czas pracy, telepracę oraz obniżony wymiar czasu pracy – kto będzie mógł z niego skorzystać, na jakich zasadach i w jakich okolicznościach pracodawca będzie musiał wniosek zaakceptować?
Na jakich nowych zasadach ojciec będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego?
Na czym będzie polegała nowa ochrona pracownika przed niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę?
Jaką nową ochronę uzyskają pracownicy mogący skorzystać z uprawnień rodzicielskich?
Jakie będą sankcje za nieprzestrzeganie nowych przepisów?
Na kim będzie spoczywał ciężar dowodowy w zakresie spraw dotyczących nierównego traktowania w kwestiach wynikających z w/w zmian?
Na jakich pracowników zostaną rozszerzone niektóre uprawniania rodzicielskie i na czym one będą polegały – rewolucyjne zmiany?
Nowe zasady przyznawania urlopu wypoczynkowego pracownikom korzystającym z wychowawczego obniżonego wymiaru czasu pracy – poważna zmiana uprawnień pracowników.
Nowe zasady przyznawania zwolnienia na opiekę nad dzieckiem pracownikom objętym obniżoną normą czasu pracy – jakie rozwiązanie wynika z projektu i dlaczego było ono długo wyczekiwane?
Zmiany w zakresie umów na czas określony – jakie nowe obowiązki i ograniczenia dla pracodawcy przewiduje projekt zmiany Kodeksu pracy?

Praca zdalna i telepraca w rewolucyjnym projekcie ustawy zmieniającej Kodeks pracy

Jakie rozwiązania pracy zdalnej przyjmuje projekt ustawy wprowadzającej pojęcie pracy zdalnej do Kodeksu pracy i dlaczego ma on wpływ na wszystkich pracodawców?
Praca zdalna, praca hybrydowa oraz praca zdalna incydentalna – nowe rozwiązania.
Jakie dokumenty w zakresie pracy zdalnej i hybrydowej będzie musiał przygotować pracodawca i jak się do nich przygotować organizacyjnie?
Kiedy pracodawca będzie musiał przyjąć wniosek pracownika o pracę zdalną lub hybrydową, a kiedy nie będzie musiał tego robić?
Kiedy pracodawca będzie mógł narzucić pracownikowi obowiązek pracy zdalnej?
Jak będą uregulowane zasady BHP w zakresie pracy zdalnej, hybrydowej i zdalnej incydentalnej i kto za nie będzie odpowiadał?
Jaki będzie zakres kontroli pracodawcy wobec pracownika pracującego zdalnie, hybrydowo lub wykonującego pracę zdalną incydentalną?
Na jakich zasadach i pod jakimi warunkami pracodawca będzie mógł lub musiał zrekompensować pracownikowi zużycia energii elektrycznej, Internetu czy własnego sprzętu do wykonywania pracy zdalnej, hybrydowej lub zdalnej incydentalnej?
Kiedy będziemy mieć do czynienia z wypadkiem w pracy zdalnej, hybrydowej i zdalnej incydentalnej?
Kiedy i jakie regulacje powinien przyjąć pracodawca w zakresie pracy zdalnej, a kiedy nie jest to koniczne?
Jakie rozwiązania warto przyjąć w zakresie pracy zdalnej, aby pracodawca nie tracił koniecznej kontroli nad pracownikiem?
Jakie rozwiązanie w zakresie telepracy przyjmuje projekt ustawy?

Wypalenie zawodowe w świetle przepisów prawa pracy od 1 stycznia 2022 r.

Czy wypalenie zawodowe stanowi od 2022 r. jednostkę chorobową?
Czy wypalenie zawodowe może być przyczyną zwolnienia lekarskiego?

Najnowsze stanowiska urzędowe w zakresie prawa pracy

Czy można wystawić pracownikowi skierowanie na badania lekarskie wyłącznie w formie elektronicznej, bez konieczności wysyłania go pocztą lub zobowiązania pracownika do jego odebrania w formie papierowej?
Czy można udzielić urlopu wypoczynkowego po długotrwałym zwolnieniu lekarskim – zasada i wyjątek – stanowiska PIP.
Uprawnienie czy obowiązek pracownika do skorzystania z 14 dni wolnego z tytułu urlopu wypoczynkowego – rewolucyjne stanowisko GIP.
W jaki sposób udokumentować zatrudnienie pracownika z ważnymi badaniami profilaktycznymi od innego pracodawcy – czy odebrać od pracownika kopię czy oryginał orzeczenia oraz czy odebrać także kopię lub oryginał skierowania?

Ostatnie ciekawe problemy pracodawców i ich prawne rozwiązania

Czy wypowiedzenie ustne umowy o pracę jest skuteczne – nowe głosy w sprawie?
Czy w przypadku nierozpoczęcia przez pracownika pracy mimo podpisaniu umowy o pracę stosunek pracy zostaje nawiązany i czy w tej sytuacji należy się pracownikowi ekwiwalent niewykorzystany urlop wypoczynkowy – zaskakujące fakty?
Czy w umowie o pracę zawartej na zastępstwo należy wpisywać termin, do którego ma ona być zawarta – zaskakujące fakty prawne?
W jaki sposób pracodawca może odzyskać nadpłaconą pensję – różne rozwiązania zależne od okoliczności, która spowodowała nadpłatę?
Jednodniowa nieobecność nieusprawiedliwiona w pracy – kiedy może stanowić przyczynę natychmiastowego rozwiązania umowy, a kiedy nie może powodować zwolnienia pracownika z pracy?
Czy w przypadku porzucenia przez pracownika pracy należy mu się ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy?
Czy udzielenie zgody na indywidualne godziny pracy może być przez pracodawcę jednostronnie cofnięte?

Sygnalista z punktu widzenia kadrowca oraz pracownika zarządzającego i kierownika

Kim jest sygnalista oraz kto może zostać sygnalistą?
Dlaczego ustawa o sygnalistach obejmuje wszystkich pracodawców i dlaczego nie wszyscy pracodawcy zdają sobie z tego sprawę?
Co oznacza, że ustawa o sygnalistach musi być stosowana przez wszystkich pracodawców od samego początku jej obowiązywania?
Jacy pracownicy uzyskują ochronę przed działaniami odwetowymi pracodawcy i co to oznacza?
Kiedy pracodawca może dokonać w stosunku do sygnalisty działań, które są potencjalnie uważane za odwetowe, a kiedy nie może ich zastosować?
Kiedy i jak uzasadniać wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę sygnalisty?
W jakich okolicznościach wolno rozwiązać umowę o pracę sygnalisty, a kiedy nie wolno tego zrobić?
Kiedy sygnalista może być pozbawiony awansu, nagrody, premii lub podwyżki, a kiedy nie wolno go tych uprawnień pozbawić?
Jacy inni niż sygnalista pracownicy są chronieni przez ujemnymi decyzjami pracodawcy w związku z ustawą o sygnalistach.
Jak i przed czym ustawa o sygnalistach chroni zleceniobiorców oraz osoby współpracujące z firmą w ramach działalności gospodarczej.

Najnowsze i najciekawsze orzecznictwo Sądu Najwyższego z 2021 i 2020 r. wraz z omówieniem przepisów z tym orzecznictwem powiązanych

Czy systematyczne wypłacanie pracownikowi „premii uznaniowej” za rzetelne i sumienne wykonywanie pracy oznacza, że premia ta staje się zwykłym składnikiem wynagrodzenia wliczanym do wynagrodzenia urlopowego lub wynagrodzenia za nadgodziny?
Czy pracownikowi, który pobierał zasiłek chorobowy po rozwiązaniu umowy o pracę i w czasie pobierania zasiłku osiągnął wiek emerytalny, pracodawca ma obowiązek wypłacić odprawę emerytalną?
Czy pracownikowi, który pracował w nadgodzinach, mimo, iż jego obowiązki pozwalały na zmieszczenie się jego pracy w normach czasu pracy, przysługuje wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny?
Czy niepoinformowanie pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna ta jest z góry wiadoma i możliwa do przewidzenia, może stanowić przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę?
Czy publiczne krytykowanie pracodawcy przez pracownika, oparte na obiektywnych i uzasadniających krytykę przesłankach może pociągać ujemne dla pracownika skutki prawne?
Czy w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na skutek likwidacji stanowiska okres wypowiedzenia pracownika może zakończyć się przed faktyczną likwidacją czy nie wcześniej niż w dniu jej dokonania?
Czy utrata zaufania może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę wtedy, gdy pracownikowi nie można przypisać winy w niedopełnieniu obowiązków, ale jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe i budzi wątpliwości co do rzetelności postępowania?
Czy fakt, że pracodawca nie prowadzi rzetelnej ewidencji czasu pracy tworzy domniemanie wykonywania przez pracownika pracy nadliczbowej w wymiarze przez niego przedstawionym?
Czy dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę pracownika, który skasował ważne dokumenty pracodawcy, jeżeli w firmie brak jest procedur przetwarzania i obiegu dokumentów elektronicznych?
Ciężar dowodu – czy w przypadku sporu o godziny nadliczbowe w zadaniowym systemie czasu pracy to pracownik musi udowodnić nadmierne przydzielenie mu zadań, czy pracodawca ma obowiązek dowieść, że zadania przydzielone pracownikowi do wykonania były możliwe do spełnienia w ramach norm czasu pracy?
Czy przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania przez pracownika wyłącznie jednego z kilku jego obowiązków może być przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę?
Czy możliwe jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na skutek likwidacji jego stanowiska, jeśli obowiązki tego stanowiska zostają powierzone innym pracownikom lub osobom zatrudnionym na podstawie umowy zlecenia lub prowadzącej działalność gospodarczą?
Czy wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na skutek przeciwwskazań lekarskich musi być poprzedzone zaproponowaniem pracownikowi innego stanowiska?
Czy jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy może stanowić przyczynę natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę?
Jakie trzy elementy, zdaniem Sądu Najwyższego, decydują o możliwości uznania danej okoliczności za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych mogące stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia?
Czy w przypadku uznania przez sąd, że większość z przyczyn podanych przez pracodawcę w oświadczeniu jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, nie stanowi takich przyczyn powoduje, że rozwiązanie umowy o pracę było niezgodne z przepisami?
Czy konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z organizacją związkową wymaga formy pisemnej?
Czy w razie skorzystania przez pracownika z długiego zwolnienia lekarskiego, po otrzymaniu od organizacji związkowej informacji o zamiarze wypowiedzenia mu umowy, pracodawca, po powrocie pracownika do pracy ma obowiązek ponownie konsultować zamiar wypowiedzenia?
Czy czas pracy pracownika mobilnego liczony jest od czasu wyjazdu z domu czy od czasu stawienia się w pierwszym miejscu wykonywania przez niego obowiązków?
Czy postanowienia umowy o pracę pracownika kadry zarządzającej mogą odsyłać do postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania?
Czy miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym biegnie od momentu dowiedzenia się przez pracodawcę o czynie pracownika czy od zakończenia postępowania wyjaśniającego prowadzonego przez pracodawcę w celu ustalenia czy taki czyn faktycznie miał miejsce i jakie były jego okoliczności?
Czy pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych, którzy mają zbyt dużo obowiązków, należy się rekompensata za pracę nadliczbową?
Czy termin upoważniający pracodawcę od rozwiązaniu umowy ze skutkiem natychmiastowym, w przypadku, gdy pracodawca rozwiązuje umowę z tej samej przyczyny, za którą wcześniej nałożył na pracownika karę porządkową, rozpoczyna swój bieg w momencie nałożenia kary czy w momencie dowiedzenia się przez pracodawcy o danym czynie pracownika, za który następnie został on ukarany?
Czy przyczyną natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę może być okoliczność, która zdarzyła się podczas wcześniejszego stosunku pracy pracownika, który skończył się bezpośrednio przed nawiązaniem kolejnego, ale o której to okoliczności pracodawca dowiedział się dopiero w trakcie kolejnej umowy o pracę?
Czy w razie odwołania pracownika ze stanowiska kierowniczego podczas ochrony przedemerytalnej, należy pracownikowi zaproponować inne stanowisko kierownicze?
Czy pracownika zwolnionego podczas ochrony przedemerytalnej sąd musi przywrócić do pracy, czy może postanowić o odszkodowaniu?
Czy podjęcie przez pracownicę w czasie urlopu macierzyńskiego pracy jest równoznaczne z rezygnacją z urlopu macierzyńskiego?
Inne ciekawe orzeczenia Sądu Najwyższego, które warto uwzględnić w wykonywaniu czynności z zakresu prawa pracy.

Najczęściej popełniane błędy i najciekawsze zagadnienia w zakresie dokumentacji pracowniczej

W jakich okolicznościach pracodawca może prowadzić dokumentację pracowniczą w formie elektronicznej?
Co oznacza dokument w formie elektronicznej i dlaczego mail to nie elektroniczny dokument?
Czy formą elektroniczną jest skan czy dokument wytworzony w systemie elektronicznym?
Czy można tworzyć część dokumentacji w formie elektronicznej a część w formie papierowej?
Dlaczego zdecydowana większość pracodawców nie zdecyduje się na formę elektroniczna dokumentacji pracowniczej?
Czy decydując o zmianie formy prowadzenia dokumentacji pracodawca musi zmienić również formę dokumentacji dotychczas wytworzonej oraz dotyczącej byłych pracowników – ważne aspekty i pułapki.
Przez ile czasu przechowywać dokumentację pracowników zatrudnionych przed 1 stycznia 2019 r i jak można skrócić okres przechowywania tej dokumentacji?
Czy pracowników zatrudnionych przed 2019 r trzeba informować o okresie przechowywania ich dokumentacji?
Jak powinna wyglądać pisemna informacja dla pracowników o okresie przechowywania ich dokumentacji – czy może być stworzona jedna dla wszystkich czy musi być indywidualna?
Przez jaki czas należy przechowywać harmonogramy i ewidencje czasu pracy, zgodnie z nowymi przepisami?
Kiedy w teczce należy zamieszczać oryginały a kiedy kopie poszczególnych dokumentów?
Nowy obowiązek udostępniania pracownikowi kopii jego dokumentacji – co oznacza, z jakim ryzykiem się wiąże i czy można go ograniczyć?
Czy w przypadku ponownego zatrudnienia trzeba korzystać z dotychczasowej teczki osobowej czy można tworzyć nową?
Jakie oświadczenia oraz dokumenty należy gromadzić w zakresie danych osobowych pracownika?
Czy skierowanie na badanie wstępne oraz samo badanie powinno być wykonane przed podpisaniem umowy o pracę?
Jakie dyplomy i świadectwa pracownik ma obowiązek przedstawić pracodawcy, a jakich nie musi?
Jakie są konsekwencje doniesienia przez pracownika dyplomów lub świadectw w trakcie istnienia stosunku pracy – w aspekcie niektórych składników wynagrodzenia oraz prawa do urlopu wypoczynkowego?
W jakim zakresie można stworzyć uniwersalną informację o warunkach zatrudnienia i kiedy nie trzeba jej zmieniać?
Jak i kiedy tworzyć zakres obowiązków oraz z jakimi konsekwencjami prawnymi się on wiąże?
Czym jest informacja o stosowaniu monitoringu w pracy, jak powinna wyglądać i w jaki sposób pracodawca ma obowiązek przekazywać ją pracownikowi?
Czy dni wolne na opiekę nad dzieckiem mogą być dzielone pomiędzy rodziców dziecka, czy może z nich tylko korzystać jeden z rodziców?
Jak prawidłowo tworzyć dokumenty kończące umowę o pracę – wypowiedzenie umowy, porozumienie stron i oświadczenie o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę – na co zwrócić szczególną uwagę i czego unikać?
Obowiązek przechowywania dokumentacji z zakresu czasu pracy – jaki jest zakres i co oznacza?
Jakie dokumenty z zakresu czasu pracy pracodawca ma obowiązek przechowywać w dokumentacji pracowniczej?
Czy pracodawca powinien uzyskiwać podpis pracownika na ewidencji czasu pracy i z jakimi konsekwencjami się on wiąże lub nie – zaskakujące skutki przepisów?
Przez jaki czas należy przechowywać harmonogramy czasu pracy, listy obecności oraz ewidencje czasu pracy?

Urlopy wypoczynkowe – studium najtrudniejszych przypadków i najczęstszych wykroczeń, o których warto wiedzieć w kontekście kontroli PIP prowadzonych 2022 r.

Jakie są planowane zmiany przepisów w zakresie urlopów wypoczynkowych?
Jak postąpić w sytuacji, gdy pracownik w czasie zatrudnienia donosi dokumenty potwierdzające prawo do urlopu w wyższym wymiarze?
Jak i kiedy można dzielić urlop na części?
Kiedy nie trzeba zapewniać pracownikowi ciągiem 14 dni urlopu wypoczynkowego, a kiedy trzeba to robić?
Na czym polega obowiązek udzielenia pracownikowi co najmniej jednego 14-dniowego urlopu wypoczynkowego – obowiązek pracownika czy pracodawcy?
Czy w sytuacji, gdy pracodawca tworzy plan urlopowy, pracownicy muszą składać wnioski urlopowe?
Czym jest urlop na żądanie i jakie problemy się z nim wiążą?
Czy pracownik może sam wziąć urlop na żądanie, czy też musi czekać na zgodę pracodawcy?
Kiedy skorzystanie z urlopu na żądanie może być przyczyną dyscyplinarki?
Kiedy pracodawca ma prawo odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie?
Na jakich zasadach pracodawca powinien udzielić urlopu wypoczynkowego zaległego?
Czy pracodawca może sam wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy?
Jak powinien postąpić pracodawca, w sytuacji, gdy pracodawca w sytuacji, gdy pracownicy nie chcą wykorzystać urlopów zaległych?
Czy można udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi, który nie ma ważnych badań lekarskich?

II Dzień:

Czas pracy – pojęcie, problemy i wykroczenia oraz ich praktyczne rozwiązania

Czym jest czas pracy oraz jakie okresy wykonywania i niewykonywania pracy do niego wliczamy?
Jaki wpływ na czas pracy ma zasada płynąca z art. 80 Kodeksu pracy i z jakimi konsekwencjami się wiąże?
Dlaczego w definiowaniu czasu pracy kluczowy jest rozkład i harmonogram czasu pracy oraz polecenie pracodawcy?
Czy wykonywana praca poza harmonogramem i rozkładem czasu pracy jest czasem pracy i należy się za nią wynagrodzenie?
Czy pracownik może sam decydować o tym, kiedy ma czas pracy?
Czym jest pisemne, ustne i dorozumiane polecenie pracy oraz jaki ma wpływ na czas pracy i prawo pracownika do wynagrodzenia?
Jaki moment stanowi rozpoczęcie i zakończenie pracy w przypadku podpisywania listy obecności oraz w przypadku odbicia karty magnetycznej na czytniku RCP?
Co stanowi moment rozpoczęcia pracy w przypadku pracowników zatrudnionych w ruchomej organizacji czasu pracy?
Czy czas czynności przygotowujących pracownika do pracy stanowi czas pracy?
Czy czas przebierania się w ubranie służbowe lub robocze stanowi czas pracy?
Jak rozwiązać problem konieczności przejmowania i przekazywania zmian zgodnie z przepisami – jakie zapisy wewnątrzzakładowe mogą sprawić, że przejmowanie i przekazywanie zmiany nie będzie naruszać norm czasu pracy?

Szczególne okresy niewykonywania pracy a czas pracy – ważne zagadnienia

Jaki wpływ na czas pracy ma czas szkolenia podnoszącego kwalifikacje zawodowe, czas szkolenia bhp oraz czas szkolenia wewnętrznego – dotyczącego tematyki związanej tylko z danym pracodawcą?
Na jakie szkolenie pracownik może być skierowany przez pracodawcę i jakie są tego konsekwencje w czasie pracy?
Czy pracownik może odmówić udziału w szkoleniu przypadającym poza godzinami pracy lub w dniu wolnym od pracy?
Kiedy za czas szkolenia przypadającego poza godzinami pracy przysługuje pracownikowi dodatkowa rekompensata, a kiedy ona się nie należy?
Czy za szkolenie narzucone przez pracodawcę zawsze pracownikowi należy się rekompensata w postaci czasu wolnego albo wynagrodzenia?
Jaki wpływ na czas pracy ma badanie lekarskie wstępne, kontrolne i okresowe.
Czy pracownik może odmówić wykonania badania lekarskiego poza jego godzinami pracy?
Kiedy pracownikowi na badanie lekarskie przysługuje czas wolny a kiedy dzień wolny?
Czy za badanie lekarskie przypadające poza normalnymi godzinami pracy przysługuje pracownikowi dodatkowa rekompensata?
Kiedy podróż służbowa jest czasem pracy, a kiedy nie?
Za jaką podróż służbową pracownikowi należy się rekompensata, a za jaką pracownik nic nie otrzyma?
Czy pracownik może odmówić udziału w podróży służbowej, która przypada poza jego godzinami pracy lub w dniu wolnym od pracy?
Po jakim czasie od zakończenia podróży służbowej pracownik może na nowo rozpocząć pracę?
Czym jest wyjście prywatne i jaki ma wpływ na czas pracy i wynagrodzenie pracownika?
Jakie są możliwości odpracowania wyjścia prywatnego i jakie ma to konsekwencje stosunku do czasu pracy i prawa pracownika do wynagrodzenia?
Jak wyjścia prywatne i ich odpracowanie ograniczone są przepisami prawa pracy i wolą pracodawcy?

Czas pracy w pracy zdalnej – mity, które warto obalić w czasie pandemii oraz uwzględniając zaawansowany projekt wprowadzający prac zdaną do Kodeksu pracy

Co w pracy zdalnej jest czasem pracy?
Jaki system czasu pracy obowiązuje pracownika pracującego zdalnie i od czego on zależy?
Czy dla pracowników pracujących zdalnie może być wprowadzony odrębny system czasu pracy – różne rozwiązania w zależności od rodzaju pracy zdalnej?
Jaki moment stanowi rozpoczęcie i zakończenie pracy zdalnej?
Dlaczego w pracy zdalnej pracodawca nie musi tracić kontroli nad czasem pracy pracownika – jakie zapisy i informacje pisemne warto dla pracownika wprowadzić w przepisach wewnątrzzakładowych?
Czy podczas pracy zdalnej godziny pracy uzależnione są od pracownika czy pracodawcy – jakie rozwiązania pracodawca powinien zastosować ze świadomością ich konkretnych konsekwencji?
Jak podczas pracy zdalnej powstają nadgodziny i kto o nich decyduje?
Jakie regulacje warto wprowadzić, aby pracodawca nie stracił kontroli nad nadgodzinami w pracy zdalnej?
Jak pracownik powinien/musi potwierdzać godziny pracy w ramach pracy zdalnej?

Systemy czasu pracy i okresy rozliczeniowe – najczęściej popełniane błędy w ich ustalaniu

Czym charakteryzują się poszczególne systemy czasu pracy i jaki system najlepiej wybrać do określonej organizacji czasu pracy?
Dlaczego system podstawowy niewiele różni się od systemu równoważnego i jakie są tego konsekwencje?
Dlaczego system równoważny nie zawsze jest dla pracodawcy opłacalny?
Dlaczego zadaniowy system czasu pracy jest rzadko możliwy do stosowania i jakie błędy w związku z nim są najczęściej popełniane?
Dlaczego system zadaniowy nie jest systemem nienormowanym i jak obalić mit, który wokół tego systemu narósł?
Kiedy w zadaniowym systemie czasu pracy mamy do czynienia z nadgodzinami i co zrobić, żeby one nie powstawały poza kontrolą pracodawcy?
Czym charakteryzują się poszczególne systemy czasu pracy i jakie są konsekwencje ich stosowania?
Dlaczego bardzo często dłuższy niż miesięczny okres rozliczeniowy jest dla pracodawcy bardzo kosztowny i niekorzystny finansowo?
W jakich okolicznościach warto skorzystać z dłuższego niż miesięczny okresu rozliczeniowego i będzie od dobry rozwiązaniem dla firmy?

Okresy pracy w stałym rozkładzie i harmonogramie czasu pracy – ograniczenia przepisów i ich praktyczne konsekwencje

Ile minimalnie i maksymalnie godzin pracownik może mieć zaplanowane do przepracowania w dniu pracy w zależności od stosowanego systemu czasu pracy.
Ile minimalnie i maksymalnie godzin pracownik może mieć zaplanowane do przepracowania w tygodniu?
Czy pracownik może mieć zaplanowane więcej niż 40 godzin pracy w tygodniu?
Czy pracownik może mieć zaplanowane więcej niż 48 godzin pracy w tygodniu?
Czym jest zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i jaki ma wpływ na planowanie pracy w poszczególnych tygodniach i okresach rozliczeniowych?
Ile minimalnie i maksymalnie godzin pracownik może mieć zaplanowane do przepracowania w miesiącu?
Ile minimalnie i maksymalnie godzin pracownik może mieć zaplanowane do przepracowania w okresie rozliczeniowym?
Jaki wpływ na planowanie pracy ma pojęcie wymiaru czasu pracy?
Jaki wpływ na wymiar czasu pracy mają święta przypadające różnych tygodniach pracy?
Kiedy święto nie obniża wymiaru czasu pracy pracownika?

Doba pracownicza – jak poradzić sobie z konsekwencjami prawnymi i faktycznymi tego pojęcia

Czym jest doba pracownicza i jaki ma na nią wpływ harmonogram i faktyczne godziny pracy?
Dlaczego niektóre godziny pracy nie przypadają w żadnej dobie pracowniczej i jakie są tego konsekwencje?
Czym jest naruszenie doby pracowniczej i co zrobić, żeby go w firmie nie było – jakie zapisy wprowadzić do przepisów wewnątrzzakładowych?
Dlaczego, co do zasady, nie wolno jest planować pracy z naruszeniem doby pracowniczej, ale co zrobić, aby móc to robić?
Czym jest odpoczynek dobowy i dlaczego nie zawsze oznacza wyłącznie 11 godzin?
Jaki wpływ odpoczynek dobowy ma na dobę pracowniczą?
Kiedy pracownikowi nie można polecić pracy, mimo, że będzie miał zapewnione jedenaście godzin wolnych od pracy?
Jak doba pracownicza ogranicza możliwość polecania pracownikom pracę nadliczbową?
Dlaczego odpoczynek dobowy często powoduje, że za nadgodziny pracownicy otrzymują „podwójną zapłatę”?
W jakich okolicznościach może być naruszany odpoczynek i o jakich konsekwencjach nie wolno w takim przypadku zapomnieć?
Czym jest równoważenie odpoczynku i czego w tym zakresie nie przeczytamy w przepisach?

Ruchoma organizacja czasu pracy – nowoczesne rozwiązanie na 2022 r.

Czym jest ruchoma organizacja czasu pracy i czym rożni się od organizacji naruszającej dobę pracowniczą?
Czy ruchoma organizacja czasu pracy może być zastosowana w równoważnym systemie czasu pracy?
W jakim trybie ruchoma organizacja czasu pracy może być wprowadzona do porządku pracy – najczęściej popełniane błędy?
Jaka może być maksymalna rozpiętość „widełek” w ruchomej organizacji czasu pracy?
Czy w ruchomej organizacji czasu pracy można ograniczyć przychodzenie pracowników wyłącznie do pełnych godzin?
Jak ewidencjonować czas pracy pracownika w ruchomej organizacji czasu pracy i co stanowi godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy?

Tydzień pracy – inny niż tydzień kalendarzowy okres planowania pracy i odpoczynków

Dlaczego tydzień pracy często mylony jest z tygodniem kalendarzowym i jakie poważne konsekwencje to rodzi?
Do czego służy tydzień pracy i dlaczego u niektórych pracowników to pojęcie nie ma żadnego znaczenia, a u innych rodzi poważne błędy i konsekwencje?
W jaki sposób tydzień pracy powoduje, że pracownicy mogą pracować kilkanaście dni z rzędu zgodnie z przepisami?
Jak ustalić prawidłowo odpoczynek tygodniowy i ile godzin on powinien trwać w zależności od organizacji pracy?
Kiedy odpoczynek tygodniowy może być skracany i czy należy go równoważyć?
Dlaczego, w przypadku niektórych pracowników nie trzeba „przejmować” się planowaniem odpoczynku tygodniowego?

Dni wolne od pracy – planowanie w rozkładzie i harmonogramie czasu pracy

Czym jest dzień wolny i jaki ma wpływ na planie czasu pracy w poszczególnych systemach i organizacjach czasu pracy?
Czy każdy dzień wolny ma wpływ na wymiar czasu pracy pracownika?
Dlaczego nie wszystkim pracownikom należy się dodatkowy dzień wolny za święto sobotnie?
Dlaczego w rozkładach i harmonogramach czasu pracy trzeba oznaczać dni wolne od pracy wraz z podaniem tytułów z jakich one przysługują i jak to prawidłowo robić?
Dlaczego nie każdy dzień dolny w harmonogramie może być uznany za dzień wolny w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy?

Harmonogramy i rozkłady czasu pracy od strony technicznej

Jak prawidłowo stworzyć prawidłowy rozkład czasu pracy i jak go wprowadzić do porządku pracy?
Jak prawidłowo przygotować harmonogram czasu pracy i dla jakich pracowników jest on konieczny?
Dlaczego zadaniowy system czasu pracy i ruchoma organizacja czasu pracy wyłączają możliwość tworzenia grafików?
Na jaki czas należy tworzyć harmonogramy czasu pracy – zasada i wyjątki?
Z jakim wyprzedzeniem należy podawać harmonogramy czasu pracy do wiadomości pracowników i jak poinformować pracownika nieobecnego o ogłoszonym harmonogramie czasu pracy?
W jakich okolicznościach i na jakich warunkach można zmieniać harmonogramy czasu pracy i czy trzeba w tym zakresie wprowadzać przepisy wewnątrzzakładowe – zaskakujące stanowiska?
Jaki harmonogram powinien być zachowany do kontroli PIP – przed zmianą czy po zmianie?
Przez jaki okres należy przechowywać harmonogramy czasu pracy – 10 lat, 3 lata czy do końca okresu rozliczeniowego – zaskakujące regulacje?

Praca w godzinach nadliczbowych – skomplikowane przypadki i proste rozwiązania

Czym są godziny nadliczbowe w poszczególnych systemach czasu pracy?
Dlaczego praca w „sobotę”, niedzielę i święta to najczęściej nie nadgodziny?
Jak określić nadgodziny dobowe i jak ustalić za nie rekompensatę?
Dlaczego nie każda praca poza rozkładem i harmonogramem jest pracą nadliczbową?
Jak określić nadgodziny tygodniowe i jak ustalić za nie rekompensatę?
Kiedy i w jakich momentach płacić za nadgodziny w zależności od systemu i okresu rozliczeniowego?
Czy za nadgodziny średniotygodniowe można płacić na koniec okresu rozliczeniowego -jakiego błędu nie wolno popełnić i o czym należy pamiętać podejmując taką decyzję?
Czy za nadgodziny dobowe można płacić na koniec okresu rozliczeniowego – o czym należy pamiętać, żeby nie popełnić częstego błędu?
Jak udzielać czasu wolnego za nadgodziny – różne przypadki i możliwości?
Jakie są najczęściej popełniane błędy i wykroczenia przy udzielaniu czasu wolnego za nadgodziny i jak ich unikać?
W jakich przypadkach nie opłaca się udzielać pracownikowi czasu wolnego za nadgodziny, ponieważ jest on droższy niż wynagrodzenie i dodatki?
Dlaczego wniosek pracownika o wolne za nadgodziny musi być złożony w miesiącu, w którym wystąpiły nadgodziny?
Czy wolnego na wniosek pracownika można udzielić w innym okresie rozliczeniowym?
Jakie są konsekwencje oddania zwolnienia lekarskiego przypadającego w terminie, w którym pracownik miał odebrać wolne za nadgodziny?
Czym są nadgodziny pomiędzy dobami pracowniczymi i jak za nie płacić – zaskakujące niuanse pracy nadliczbowej.

Praca w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy – zaskakujące i trudne konsekwencje obowiązujących przepisów

Dlaczego praca w sobotę najczęściej nie stanowi pracy nadliczbowej?
Kiedy praca w sobotę stanowi nadgodziny i co się za nie pracownikowi należy?
Jak zrekompensować pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy – dopuszczalne formy i zaskakujące wykroczenia?
Jak postąpić w sytuacji, gdy pracownik nie chce wolnego za sobotę, aby nie popełnić wykroczenia?
Czy wolnego za pracę w sobotę można udzielić przed tą sobotą?
Czy wolnego za sobotę na wniosek pracownika można udzielić po zakończeniu okresu rozliczeniowego?
Dlaczego nie powinno się oddawać wolnego za sobotę w innym miesiącu – zaskakujące konsekwencje zwiększające znacznie koszty pracodawcy?

Praca w niedziele i święta – planowana i dodatkowa – problemy i wykroczenia

Kiedy można planować pracę w niedziele i święta i od czego to zależy?
Dlaczego niedziela nie ma nic wspólnego z dobą pracowniczą i jakie to rodzi konsekwencje, trudności i pułapki w jej rozliczaniu?
Czy pracownicy płac, kadr, marketingu lub inni mogą pracować sporadycznie w niedziele i święta?
Czy za planowaną w niedzielę pracę należy się dodatkowa rekompensata?
Dlaczego najczęściej praca w niedziele i święta nie stanowi pracy w nadgodzinach i jakie to ma konsekwencje?
Jak prawidłowo zrekompensować dodatkową pracę w niedziele lub święto i dlaczego jest to łatwiejsze niż rekompensowanie pracy w sobotę?
Czy pracodawca może narzucić pracownikowi termin wolnego za niedzielę czy musi ten termin uzgodnić z pracownikiem?
Ile dodatków należy się za pracę w niedzielę i święto?
Dlaczego nie powinno się oddawać wolnego za niedzielę i święto w innym miesiącu – zaskakujące konsekwencje zwiększające znacznie koszty pracodawcy?

Formularz rejestracji