Wykładowca:

Monika Wacikowska – Prawnik, Specjalizująca się w Prawie Pracy, Czasie Pracy oraz Wynagrodzeniach od strony prawnej. Były pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy – ogólnopolski koordynator kontroli dotyczących czasu pracy prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy. Członek grona prawników dokonujących wspólnych interpretacji PIP, Ministerstwa Transportu i ITD w zakresie przepisów o czasie pracy kierowców, konsultant zmian w zakresie przepisów o czasie pracy w zakładach opieki zdrowotnej. Szkoleniowiec z dużym doświadczeniem.  Autorka książki,,Płace w orzecznictwie Sądu Najwyższego” oraz licznych publikacji z zakresu prawa pracy m.in. dla Wydawnictwa INFOR, C.H. Beck, Wiedza i Praktyka, Rzeczpospolita. Konsultant Portalu zajmującego się w doradztwem w zakresie prawa pracy.

Program opracowała Monika Wacikowska. Zakaz wszelkiego kopiowania, powielania programu bez zgody autora.

PROGRAM SZKOLENIA

Praca zdalna – zgodnie ze znowelizowanym Kodeksem pracy, praktyka stosowania nowych przepisów oraz problemy ujawnione w praktyce działów kadr.

1. Dlaczego w związku z wprowadzeniem pracy zdalnej do Kodeksu pracy, każdy pracodawca. Musi przygotować nowe dokumenty w tym zakresie – nawet ten, który nie ma intencji stosowania pracy zdalnej u siebie w zakładzie pracy?
2. Ustanowienie pracy zdalnej oraz hybrydowej jako stałego elementu stosunku pracy – definicje i ważne aspekty.
3. Praca zdalna jako stały element zatrudnienia a praca zdalna incydentalna.
4. Brak możliwości ustanowienia pracy zdalnej – ograniczenia ze względu na różne aspekty.
5. Czas pracy pracownika zdalnego – ważne kwestie i najczęściej popełniane błędy pracodawców.
6. Omówienie problemu braku kontroli nad czasem pracy pracownika zdalnego oraz sposobów na jego skuteczne rozwiązanie.
7. Omówienie problemu braku kontroli nad godzinami nadliczbowymi pracowników pracujących zdalnie i sposobów na jego skuteczne rozwiązanie.
8. Ewidencja oraz lista obecności pracownika pracującego zdalnie.
9. Systemy czasu pracy i organizacje czasu pracy w jakich najlepiej jest zatrudniać pracowników pracujących zdalnie.
10. Miejsce wykonywania pracy zdalnej – jak je najlepiej określić oraz czy pracownik może samowolnie zmienić to miejsce pracy?
11. Możliwości techniczne i lokalowe, a możliwość wykonywania pracy zdalnej.
12. Proces zatrudniania pracownika lub kandydata do pracy w ramach pracy zdalnej lub hybrydowej.
13. Obowiązki dokumentacyjne – porozumienia ze związkami zawodowymi, regulaminy, informacje oraz postawienia umów o pracę – różne wymagania w zależności od strony inicjującej pracę zdalną lub hybrydową.
14. Czy pracodawca musi przygotować porozumienie ze związkami zawodowymi albo regulamin pracy zdalnej, jeśli z takiej pracy chce korzystać?
15. Praca zdalna będąca wynikiem decyzji pracodawcy oraz praca zdalna uzgodniona pomiędzy stronami stosunku pracy – możliwości i ograniczenia.
16. Krąg pracowników, którzy mają uprawnienie do złożenia wiążącego pracodawcę wniosku o pracę zdalną oraz skutki złożenia takiego wniosku i jego treść.
17. Cofnięcie pracy zdalnej – możliwości, terminy i ograniczenia.
18. Dodatkowa informacja dla pracownika zatrudnionego w formie pracy zdalnej – treść oraz warunki i terminy jej wręczania.
19. Dodatkowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika wykonującego pracę w formie zdalnej.
20. Koszty, do których zwrotu w ramach pracy zdalnej jest zobowiązany lub uprawniony pracodawca – zasady kreowania wzajemnych zobowiązań stron.
21. Ryczałty i ekwiwalenty w ramach pracy zdalnej – dopuszczalne oraz obowiązkowe rozwiązania.
22. Rekompensata kosztów zużycia energii elektrycznej, łączy internetowych i innych – konieczne oraz alternatywne zobowiązania pracodawcy oraz ich prawidłowe kształtowanie.
23. Czy pracownik może się zrzec wobec pracodawcy ryczałtów za zużycie energii elektrycznej lub ryczałtu za korzystanie do celów pracy zdalnej z prywatnego Internetu pracownika?
24. Ochrona danych osobowych w procesie świadczenia pracy zdalnej – konieczne opracowanie procedur i odebranie od pracownika oświadczenia o zapoznaniu się z nimi.
25. Konieczność stworzenia nowej oceny ryzyka związanego z wykonywaniem pracy zdalnej oraz obowiązek zapoznania pracownika z tym ryzykiem – procedura, dokumenty oraz terminy.
26. Możliwości kontroli i jej ograniczenia w pracy zdalnej.
27. Obowiązki z zakresu BHP ciążące na pracodawcy zatrudniającym pracowników pracujących zdalnie.
28. Obowiązki z zakresu BHP ciążące na pracownikach pracujących zdalnie.
29. Wypadek w pracy zdalnej – okoliczności występowania, stwierdzania oraz postępowania wypadkowego.
30. Kto iw jakim zakresie odpowiada za przystosowanie stanowiska pracy zdalnej do przepisów BHP?
31. Konieczne warunki dopuszczenia pracownika do pracy zdalnej – oświadczenia pracownika.
32. Uprawnienie pracownika do pracy zdalnej incydentalnej – definicja, wymiar w roku kalendarzowym, zasady oraz ograniczenia i możliwości akceptacji i odmowy pracodawcy.
33. Czy pracodawca ma obowiązek wypłaty ekwiwalentów lub ryczałtów albo odbierania od pracownika jakichkolwiek dokumentów w związku z pracą zdalną incydentalną – zaskakujące wnioski płynące z ustawy?
34. Czy pracownik zdalny sam decyduje o swoich godzinach pracy oraz o godzinach nadliczbowych?
35. Czy w ewidencji czasu pracy należy zaznaczać pracę zdalną?
36. Czy pracodawca może skutecznie wyłączyć możliwość korzystania przez pracowników z pracy zdalnej okazjonalnej?
37. Czy można pracownika pracującego stale zdalnie można wezwać do pracy w siedzibie, a jeśli tak, to z jakim wyprzedzeniem należy to zrobić i czy pracownik może odmówić wykonania takiego polecenia?

Czy mamy poprawnie wdrożone dokumenty w związku z wprowadzeniem pracy zdalnej?

1. Zapisy porozumienia ze związkami zawodowymi oraz regulaminu pracy zdalnej w zakresie pracy zdalnej .
2. Umowa o pracę zdalną lub hybrydową – treść zapisów umownych.
3. Treść wniosku o wprowadzenie pracy zdalnej.
4. Dodatkowa informacja dla pracownika zatrudnianego w formie pracy zdalnej.
5. Treść wiążącego pracodawcę wniosku o wprowadzenie dla niektórych pracowników pracy zdalnej.
6. Polecenie pracodawcy wykonywania pracy w formie zdalnej w niektórych okolicznościach.
7. Oświadczenie pracownika o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy w formie zdalnej.
8. Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z procedurami ochrony danych osobowych w procesie świadczenia pracy zdalnej.
9. Oświadczenie pracownika o fakcie zapewnienia w miejscu wykonywania pracy zdalnej bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
10. Oświadczenie pracownika o zapoznaniu go z ryzykiem zawodowymi związanym z wykonywaniem pracy zdalnej.
11. Wniosek o pracę zdalną okazjonalną – treść i procedura składania.

Zasady kontrolowania trzeźwości pracowników zgodnie ze znowelizowanym Kodeksem pracy oraz aspekty praktyczne.

1. Kontrola trzeźwości pracownika w razie podejrzenia stanu pracownika po spożyciu alkoholu – dopuszczalne zasady dokonywania kontroli oraz procedury jej przeprowadzania i ich ograniczenia.
2. Nowe rewolucyjne zasady przeprowadzania prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników.
3. Jacy pracownicy mogą podlegać prewencyjnym kontrolom trzeźwości, a wobec których jest ona dopuszczalna.
4. Okoliczności oraz dopuszczalność prowadzania prewencyjnej kontroli trzeźwości.
5. Obowiązki dokumentacyjne konieczne do wprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości w firmie – porozumienie ze związkami zawodowymi, regulamin pracy oraz obwieszczenie – treść i ustalane zasady.
6. Obowiązki informacyjne pracodawcy wobec pracowników, którzy mają być prewencyjnie kontrolowani pod kątem trzeźwości.
7. Zgoda i brak zgody pracownika na kontrolę trzeźwości – skutki dla pracodawcy.
8. Niedopuszczenia pracownika do pracy jako skutek braku zgody na kontrolę trzeźwości – czy dopuszczalne?
9. Skutek niedopuszczenia pracownika do pracy po pozytywnej kontroli trzeźwości.
10. Postępowanie pracodawcy w ramach kontroli trzeźwości oraz po jej zakończeniu – w zależności od jej efektu.
11. Kontrola trzeźwości – obowiązki dokumentacyjne z jej prowadzenia.

Czy mamy poprawnie wdrożone dokumenty w związku z wprowadzeniem prewencyjnych kontroli trzeźwości?

1. Treść porozumienia ze związkami zawodowymi, regulaminu pracy i obwieszczenia w zakresie dopuszczalności prowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników.
2. Przygotowanie wzoru indywidualnej informacji dla pracowników o stosowaniu prewencyjnych kontroli trzeźwości – zasady i treść.

Nowe zasady zawierania umów o pracę – problemy praktyczne.

1. Rodzaje umów o pracę oraz okoliczności dopuszczające i ograniczające ich stosowanie.
2. Nowe zasady zawierania umów na okres próbny oraz ich uzależnienie od kolejnej umowy o pracę.
3. Nowe ograniczone okresy trwania umów na okres próbny.
4. Możliwość zawierania umowy na okres próbny na określony czas, a nie do upływu konkretnego terminu.
5. Nowe zasady zawierania umów na czas określony, w zależności od rodzaju i okresu trwania poprzedzającej ją umowy o pracę.
6. Nowe możliwości wydłużania umowy na okres próbny – możliwości, ograniczenia i okoliczności dopuszczalności.
7. Możliwość zawierania umowy terminowej bez podania daty, do której ma trwać.
8. Możliwość wydłużania umowy na okres próbny o czas usprawiedliwionych nieobecności w pracy – okoliczności oraz warunki konieczne do spełnienia w celu skorzystania z takiej możliwości.
9. Nowa treść umowy o pracę – dostosowana do nowych okoliczności jej zawierania oraz w zależności od jej rodzaju.
10. Nowy termin nawiązania stosunku pracy.
11. Nowa rewolucyjna treść informacji o warunkach zatrudnienia.
12. Nowe zasady wręczania informacji o warunkach zatrudnienia.
13. Nowa dodatkowa informacja w zakresie instytucji zabezpieczenia społecznego wręczana pracownikowi podejmującemu zatrudnienie.
14. Nowe zasady delegowania pracownika do pracy za granicą – nowa informacja wręczana pracownikowi delegowanemu oraz zasady jej przekazywania.

Nowe zasady rozwiązywania umów o pracę – problemy praktyczne.

1. Sposoby i rodzaje rozwiązywania umów o pracę z ich szczegółowym omówieniem.
2. Nowy katalog zdarzeń, które nie mogą stanowić okoliczności uzasadniających wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny, czas określony lub czas nieokreślony.
3. Nowe obowiązki pracodawcy związane z rozwiązywaniem umów na okres próbny, czas określony oraz czas nieokreślony.
4. Nowy obowiązek uzasadniania wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy na czas określony – co może stanowić przyczynę wypowiedzenia i rozwiązania takiej umowy po zmianie przepisów?
5. Nowe uprawnienie pracownika do żądania uzasadnienia wypowiedzenia lub rozwiązania mu umowy na okres próbny – jego skutki oraz związane w tym obowiązki pracodawcy.
6. Nowe uprawnienia pracownika, którego stosunek pracy został rozwiązany z naruszeniem przepisów lub bez uzasadnionej przyczyny.
7. Nowe ograniczenie dla pracodawcy – brak możliwości czynienia przygotowań do rozwiązania umowy o pracę – okoliczności i krąg pracowników objętych takim ograniczeniem pracodawcy.

Trudne pytania i wątpliwości z zakresu nawiązania i rozwiązaniu umowy o pracę:

• Kiedy w umowie na okres próbny oraz na czas określony nie trzeba podawać daty, do której została zawarta i jak ustalić czas, do którego ma trwać – skutki różnych zapisów?
• Jak nowe przepisy wpłynęła na treść umowy o pracę i czy jest możliwe po zmianie przepisów, aby umowa na zastępstwo nie miała w sobie konkretnego terminu, do którego została zawarta.
• Kiedy wprowadzenie pracy zdalnej musi znaleźć odzwierciedlenie w zapisach umowy o pracę?
• Jak ustalić miejsce pracy pracownika pracującego częściowo zdalnie i częściowo w siedzibie pracodawcy?
• Czy można porozumieniem zmieniającym/aneksem zmienić zamiar w umowie na okres próbny co do kolejnej umowy?
• Kiedy można zawrzeć po okresie próbnym inną umowę niż wyrażona jako zamian w treści umowy na okres próbny?
• Czy wpisanie do umowy na okres próbny klauzuli o jej wydłużeniu o czas usprawiedliwionych nieobecności w pracy może być dokonane już w trakcie trwania tej umowy?
• Czy nieobecności w pracy w trakcie umowy na okres próbny wydłużają umowę o dni robocze czy o faktyczne dni takiej nieobecności?
• Jak prawidłowo przygotować wypowiedzenie umowy na czas określony i jaki podać powód jej zakończenia?
• Kiedy pracodawca ma obowiązek uzasadnić rozwiązanie umowy na okres próbny oraz nienawiązanie po okresie próbnym kolejnej umowy – i jak to prawidłowo zrobić?
• Jakie roszczenia po zmianie przepisów przysługują pracownikowi z niezgodnego z przepisami rozwiązania umowy na czas określony, a jakie z tytułu rozwiązania umowy na czas nieokreślony oraz na okres próbny?
• Czy pracownik, może domagać się zawarcia po okresie próbnym kolejnej umowy, jeśli wykaże, że umowa taka nie została z nim nawiązana niezgodnie z przepisami?
• Jakim zmianom uległo rozwiązywanie umów o pracę pracowników-rodziców 0 jaki ma to faktycznie wpływ na ochronę stosunku pracy.
• Czy umowa na zastępstwo rozwiązuje się automatycznie po powrocie pracownika zastępowanego do pracy czy trzeba ją wypowiedzieć – najczęściej popełniane błędy?
• Ile czasu pracodawca musi czekać na konsultację organizacji związkowej w zakresie zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę?
• Czy konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę może być zawarta w formie mailowej?
• Czy rozwiązanie lub zmiana umowy o pracę pracownika zdalnego może być dokonana mailem?

Nowe uprawnienia pracownika do żądania zmiany warunków zatrudnienia na bardziej przewidywalne i korzystne

1. Nowe uprawnienie pracownika do złożenia wniosku o zmianę rodzaju zatrudnienia oraz o zmianę warunków zatrudnienia na bardziej korzystne i przewidywalne – prawa pracownika oraz obowiązki pracodawcy w tym zakresie.
2. Krąg pracowników uprawnionych do złożenia wniosku o zmianę rodzaju zatrudnienia oraz o zmianę warunków zatrudnienia na bardziej korzystne i przewidywalne.
3. Uprawnienia pracownika w razie braku akceptacji pracodawcy w/w wniosku.
4. Okoliczności, które uprawniają pracodawcę do odmowy akceptacji wniosku pracownika o zmianę rodzaju pracy lub warunków zatrudnienia na bardziej korzystne i przewidywalne – procedura przygotowania oraz wręczenia informacji o takiej odmowie.

Nowe zasady rekompensowania szkoleń pracowniczych.

1. Nowe zasady rekompensowania szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe pracowników oraz wliczania lub nie wliczania ich do czasu pracy – różne zasady w zależności od rodzaju szkoleń i okoliczności ich realizacji.
2. Zasady rekompensowania oraz wliczania do czasu pracy szkoleń, od których uzależnione jest nabycie lub utrzymanie przez pracownika uprawnień do wykonywania pracy danego rodzaju lub na danym stanowisku.
3. Zasady wliczania do czasu pracy oraz rekompensowania szkoleń BHP oraz szkoleń wewnętrznych (dotyczących procedur wewnętrznych, oprogramowania stosowanego przez pracodawcę, usług i produktów oferowanych przez pracodawcę oraz innych kwestii dotyczących procesu pracy lub funkcjonowania danego zakładu pracy).
4. Zasady rekompensowania szkoleń – w formie wynagrodzenia, wynagrodzenia i dodatku, czasu wolnego lub dnia wolnego od pracy.

Nowe uprawnienia pracowników do przerw w pracy, czasu wolnego i dni wolnych od pracy. 

1. Nowe przerwy w pracy uzależnione od czasu wykonywania pracy – z omówieniem problemu czy liczba przerw uzależniona jest od planu pracy czy faktycznie przepracowanego czasu.
2. Nowe uprawnienia do czasu wolnego lub dni wolnych od pracy z powodu działania siły wyższej – w jakich okolicznościach, komu, w jakim wymiarze oraz na jakich zasadach przysługuje.
3. Wolne z powodu działania siły wyższej dla pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy, pracujących w obniżonym wymiarze czasu pracy lub z obniżoną normą czasu pracy.
4. Wniosek o udzielenie wolnego z powodu działania siły wyższej – treść i wymogi prawne oraz sposoby i terminy jego składania.
5. Zasady wynagradzania wolnego z powodu działania siły wyższej.
6. Omówienie problemu – czy wolne z powodu działania siły wyższej przysługuje bez względu na liczbę pracodawców w roku kalendarzowym oraz czy wykorzystanie tego wolnego u wcześniejszego pracodawcy ma wpływ na to uprawnienie u kolejnego, w tym samym roku kalendarzowym.
7. Nowe uprawnienie do urlopu opiekuńczego – komu przysługuje, na jaki krąg osób, w jakim wymiarze oraz na jakich zasadach.
8. Treść wniosku o urlop opiekuńczy oraz zasady i terminy jego składania.
9. Omówienie problemu – czy urlop opiekuńczy przysługuje bez względu na liczbę pracodawców w roku kalendarzowym oraz czy wykorzystanie tego wolnego u wcześniejszego pracodawcy ma wpływ na to uprawnienie u kolejnego, w tym samym roku kalendarzowym.
10. Urlop opiekuńczy dla pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy, pracujących w obniżonym wymiarze czasu pracy lub z obniżoną normą czasu pracy.

Nowe uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem.

1. Rewolucyjne rozszerzone uprawnienie dla pracowników opiekujących się dzieckiem do odmowy pracy w nadgodzinach, w porze nocnej oraz do delegowania poza stałe miejsce pracy.
2. Nowe zasady udzielania 2 dni lub 16 dni wolnych na opiekę nad dzieckiem.
3. Nowe zasady udzielania urlopów rodzicielskich – nowe okresy, nowe zasady podziału oraz nowe ograniczenia udzielania.
4. Nowe zasady wypłacania świadczeń za czas urlopu rodzicielskiego oraz macierzyńskiego i rodzicielskiego.
5. Nowe zasady udzielania urlopów ojcowskich – zmiana okresu korzystania z uprawnienia oraz przepisy przejściowe w tym zakresie.
6. Nowe zasady zatrudniania pracowników powracających do pracy po skorzystaniu z uprawnień rodzicielskich.
7. Nowe rewolucyjne uprawnienie dla rodziców/opiekunów do złożenia wniosku o elastyczną organizację czasu pracy – krąg uprawnionych, obowiązki pracodawcy z tym związane oraz powrót do dotychczasowej organizacji czasu pracy.
8. Wniosek o wprowadzenie elastycznej organizacji czasu pracy dla pracowników rodziców/opiekunów – treść, terminy oraz odpowiedź pracodawcy na wniosek.
9. Przepisy przejściowe dla pracowników, którzy zaczęli korzystać z uprawnień rodzicielskich pod rządami dotychczasowych przepisów i będą kontynuować pod rządami nowych regulacji.

Uprawnienia rodzicielskie – trudne przypadki.

• Czy obydwoje rodzice dziecka mogą złożyć wniosek o elastyczną organizację, czy jest to uprawnienie tylko dla jednego z rodziców oraz czy zależy to od tego czy rodzice są zatrudnieni u tego samego pracodawcy czy u dwóch innych?
• Czy wniosek o elastyczną organizację dla pracownika-rodzica może być złożony tylko na kilka dni, a jeśli tak, to minimalnie na ile i jak często?
• Czy wniosek o elastyczną organizację pracownik może złożyć mailem?
• Kiedy dodatkowe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego jest zagwarantowane wyłącznie dla matki, kiedy wyłącznie dla ojca, a kiedy rodzice mogą się nimi podzielić?
• Czy urlop rodzicielski, po zmianie przepisów, może być wykorzystany na pojedyncze dni nie tworzące pełnego tygodnia?
• Czy można jednemu pracownikowi-rodzicowi udzielić zgody na elastyczną organizację pracy, a innemu odmówić zgody na taki wniosek?

Nowe przepisy ochronne dla pracowników.

1. Nowe uprawnienie pracownika, który doznał niekorzystnego traktowania na skutek skorzystania z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy.
2. Nowy rozszerzony katalog wykroczeń w zakresie prawa pracy.

Czy mamy poprawnie wdrożone dokumenty w związku z wdrożeniem dyrektyw europejskich do Kodeksu pracy.

1. Zasady i treść nowej umowy o pracę – w zależności od jej rodzaju, okresu trwania oraz dodatkowych warunków, które mogą znaleźć się w umowie po zmianie przepisów.
2. Zasady przygotowania i treść nowej informacji o warunkach zatrudnienia.
3. Zasady doręczania oraz treść informacji o zmianie warunków zatrudnienia.
4. Przygotowanie dla pracownika nowej informacji o instytucji zabezpieczenia społecznego.
5. Informacja dla pracownika delegowanego do pracy za granicą.
6. Treść i forma informacji dla pracownika delegowanego do pracy za granicą.
7. Nowa informacja o przyczynie rozwiązania umowy na okres próbny wręczana na żądanie pracownika.
8. Nowa informacja o możliwości awansu, zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy oraz wolnych stanowiskach pracy.
9. Wniosek o udzielenie wolnego z powodu działania siły wyższej.
10. Wniosek o wprowadzenie elastycznej organizacji czasu pracy dla rodziców/opiekunów.

Najnowsze stanowiska urzędowe w zakresie prawa pracy oraz Najnowsze i najciekawsze orzecznictwo Sądu Najwyższego wraz z omówieniem przepisów z tym orzecznictwem powiązanych.