KODEKS PRACY W 2022 W PIGUŁCE DLA WYMAGAJĄCYCH – aktualne przepisy, najnowsze orzecznictwo oraz stanowiska urzędowe – szkolenie online 15 grudzień

  • 15.12.2021| szkolenie online |

  • Czas szkolenia: 9.00 – 15.00 z przerwami

  • Możliwość aktywnego uczestnictwa, zadawania pytań wykładowcy.

  • Wykładowca: Monika Wacikowska – Prawnik, Specjalistka Prawa Pracy

  • Cena : 450 zł + 23 % VAT od osoby 

    W cenie szkolenia: materiały szkoleniowe w formie elektronicznej, certyfikat uczestnictwa w szkoleniu.

Wykładowca:

Monika Wacikowska – Prawnik, Specjalizująca się w Prawie Pracy, Czasie Pracy oraz Wynagrodzeniach od strony prawnej. Były pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy – ogólnopolski koordynator kontroli dotyczących czasu pracy prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy. Członek grona prawników dokonujących wspólnych interpretacji PIP, Ministerstwa Transportu i ITD w zakresie przepisów o czasie pracy kierowców, konsultant zmian w zakresie przepisów o czasie pracy w zakładach opieki zdrowotnej. Szkoleniowiec z dużym doświadczeniem.  Autorka książki,,Płace w orzecznictwie Sądu Najwyższego” oraz licznych publikacji z zakresu prawa pracy m.in. dla Wydawnictwa INFOR, C.H. Beck, Wiedza i Praktyka, Rzeczpospolita. Konsultant Portalu zajmującego się w doradztwem w zakresie prawa pracy.

Program opracowała Monika Wacikowska. Zakaz wszelkiego kopiowania, powielania programu bez zgody autora.

PROGRAM SZKOLENIA

BLOK I: Nowa instytucja sygnalisty – wprowadzenie do przepisów obowiązujących od grudnia 2021 r. – interpretacja dyrektywy UE podlegającej implementacji do polskiego porządku prawnego
•    Kim jest sygnalista?
•    Jakich pracodawców obejmą nowe obowiązki związane z sygnalistami?
•    Jakimi kanałami sygnalista może zgłaszać informacje o naruszeniach?
•    Jaką ochronę uzyskuje sygnalista w zakresie przepisów prawa pracy i od którego momentu ta ochrona przysługuje?
•    Jakie procedury powinien opracować pracodawca w związku z pojawieniem się instytucji sygnalisty?
•    Jakie dodatkowe obowiązki organizacyjne obciążą pracodawców w związku z pojawieniem się instytucji sygnalisty?

BLOK II: Praca zdalna – rozwiązanie na miarę obecnych czasów – co warto unormować po pandemii
•    Czym jest praca zdalna i o czym należy w jej kontekście pamiętać?
•    Czy pracownik może nie wyrazić zgody na pracę zdalną?
•    Czy w przypadku pracy zdalnej pracownikowi należy się ekwiwalent za używanie własnego sprzętu, energii elektrycznej i Internetu?
•    Czym praca zdalna różni się od telepracy?
•    Jakich regulacji wewnątrzzakładowych warto dokonać, aby dobrze stosować pracę zdalną teraz i w przyszłości?

BLOK III: Najciekawsze orzecznictwo Sądu Najwyższego z 2020 i 2021 r. wraz z omówieniem przepisów z tym orzecznictwem powiązanych
•    Jakie trzy elementy, zdaniem Sądu Najwyższego, decydują o możliwości uznania danej okoliczności za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych mogące stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia?
•    Czy pracodawca, w okresie pandemii, ma prawo pytać pracownika o pobyt za granicą i czy kłamstwo pracownika w tym zakresie może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?
•    Pozorność likwidacji stanowiska oraz pozorność przyczynowo-skutkowa likwidacji stanowiska w wypowiedzeniu o pracę.
•    Czy do uznania danego działania lub zaniechania za mobbing konieczne jest wystąpienie skutku w sferze zdrowia pracownika?
•    Czy w przypadku uznania przez sąd, że większość z przyczyn podanych przez pracodawcę w oświadczeniu jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, nie stanowi takich przyczyn powoduje, że rozwiązanie umowy o pracę było niezgodne z przepisami? Czy wystarczy, że choćby jedna przyczyna z wielu była ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych?
•    Czy pracownik przywrócony przez sąd do pracy może domagać się odszkodowania uzupełniającego, ponad przyznane mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy?
•    Czy konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z organizacją związkową wymaga formy pisemnej?
•    Czy w razie skorzystania przez pracownika z długiego zwolnienia lekarskiego, po otrzymaniu od organizacji związkowej informacji o zamiarze wypowiedzenia mu umowy, pracodawca, po powrocie pracownika do pracy ma obowiązek ponownie konsultować zamiar wypowiedzenia?
•    Czy należności z tytułu podróży służbowej mogą zostać ustalone na niższym poziomie niż wynika to z regulacji rozporządzenia w tej sprawie?
•    Czy czas pracy pracownika mobilnego liczony jest od czasu wyjazdu z domu czy od czasu stawienia się w pierwszym miejscu wykonywania przez niego obowiązków?
•    Czy pracownik i pracodawca mogą ustalić, że wykonywana przez pracownika praca jest podróżą służbową, jeśli mieści się ona w zakresie miejsca pracy pracownika?
•    Czy do objęcia obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym wystarczy wykazania podpisanej umowy o pracę, czy ważny jest faktyczny charakter tej umowy?
•    Czy postanowienia umowy o pracę pracownika kadry zarządzającej mogą odsyłać do postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania?
•    Czy miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym biegnie od momentu dowiedzenia się przez pracodawcę o czynie pracownika czy od zakończenia postępowania wyjaśniającego prowadzonego przez pracodawcę w celu ustalenia czy taki czyn faktycznie miał miejsce i jakie były jego okoliczności?
•    Czy pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych, którzy mają zbyt dużo obowiązków, należy się rekompensata za pracę nadliczbową?
•    Czy termin upoważniający pracodawcę od rozwiązaniu umowy ze skutkiem natychmiastowym, w przypadku gdy pracodawca rozwiązuje umowę z tej samej przyczyny, za którą wcześniej nałożył na pracownika karę porządkową, rozpoczyna swój bieg w momencie nałożenia kary czy w momencie dowiedzenia się przez pracodawcy o danym czynie pracownika, za który następnie został on ukarany?
•    Czy przyczyną natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę może być okoliczność, która zdarzyła się podczas wcześniejszego stosunku pracy pracownika, który skończył się bezpośrednio przed nawiązaniem kolejnego, ale o której to okoliczności pracodawca dowiedział się dopiero w trakcie kolejnej umowy o pracę?
•    Czy w razie odwołania pracownika ze stanowiska kierowniczego podczas ochrony przedemerytalnej, należy pracownikowi zaproponować inne stanowisko kierownicze?
•    Czy pracownika zwolnionego podczas ochrony przedemerytalnej sąd musi przywrócić do pracy, czy może postanowić o odszkodowaniu?
•    Jakie aspekty, zdaniem Sądu Najwyższego, świadczą o odróżnieniu umowy o pracę od umowy cywilnoprawnej?
•    Czy podjęcie przez pracownicę w czasie urlopu macierzyńskiego pracy jest równoznaczne z rezygnacją z urlopu macierzyńskiego?
•    Inne ciekawe orzeczenia Sądu Najwyższego, które warto uwzględnić w wykonywaniu czynności z zakresu prawa pracy.

BLOK IV: Zasady prowadzenia dokumentacji pracowniczej
Sposoby prowadzenia dokumentacji pracowniczej
•    Papierowa i elektroniczna forma dokumentacji kadrowej.
•    W jakich okolicznościach pracodawca może prowadzić dokumentację pracowniczą w formie elektronicznej?
•    Co oznacza dokument w formie elektronicznej?
•    Czy formą elektroniczną jest skan czy dokument wytworzony w systemie elektronicznym?
•    Czy dokument w formie elektronicznej wymaga podpisu elektronicznego?
•    Jakie procedury należy przejść, aby tworzyć dokumentację w formie elektronicznej?
•    Czy można tworzyć część dokumentacji w formie elektronicznej a część w formie papierowej?
•    Dlaczego zdecydowana większość pracodawców nie zdecyduje się na formę elektroniczna dokumentacji pracowniczej?
•    Z jakimi niedogodnościami wiąże się prowadzenie dokumentacji pracowniczej w formie elektronicznej?
•    Czy decydując o zmianie formy prowadzenia dokumentacji pracodawca musi zmienić również formę dokumentacji dotychczas wytworzonej oraz dotyczącej byłych pracowników – ważne aspekty i pułapki.
•    W jaki sposób i w jakim czasie należy powiadomić pracowników oraz byłych pracowników o zmianie formy prowadzenia dokumentacji kadrowej?
•    Dlaczego większość pracodawców elektroniczną formę dokumentacji traktuje jedynie jako pomocniczą?
•    Obowiązek informowania pracowników o możliwości odbioru dokumentacji w dotychczasowej formie – kiedy powstaje i kogo obowiązuje?
Okres przechowywania dokumentacji kadrowej?
•    Przez jaki czas pracodawca ma obowiązek przechowywać dokumentację pracowniczą zgodnie z nowymi przepisami?
•    Kogo obowiązuje nowy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej?
•    Przez ile czasu przechowywać dokumentację pracowników zatrudnionych przed 1 stycznia 2019 r.
•    Jak skrócić okres przechowywania dokumentacji pracowniczej?
•    Gdzie, w jaki sposób i w jakim terminie pracodawca ma obowiązek informować pracowników o nowym okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej?
•    Jakie dodatkowe obowiązki w zakresie okresu przechowywania dokumentacji pracodawca musi zrealizować wobec zwalnianego pracownika?
•    Jak powinna wyglądać pisemna informacja dla pracowników o okresie przechowywania ich dokumentacji – czy może być stworzona jedna dla wszystkich czy musi być indywidualna?
•    Jak liczyć 10-letni okres przechowywania dokumentacji?
•    Przez jaki czas należy przechowywać harmonogramy i ewidencje czasu pracy, zgodnie z nowymi przepisami?
•    Jakie są przepisy przejściowe dotyczące przechowywania dokumentacji pracowniczej?
Teczki osobowe pracowników – papierowe i elektroniczne
•    Części A, B, C i D dokumentacji pracowniczej – co oznaczają i jak prawidłowo powinny być tworzone?
•    Jakie są nowe zasady dzielenia poszczególnych części teczek osobowych?
•    Jakie są nowe zasady numerowania dokumentów w teczkach osobowych i co oznacza, zgodnie z nowymi przepisami, chronologia?
•    W jaki sposób należy tworzyć spisy aktów teczek osobowych?
•    Jakie dokumenty należy zawierać w poszczególnych częściach teczek zgodnie z nowymi przepisami – jakie są różnice pomiędzy dotychczasowymi a nowymi przepisami?
•    Kiedy w teczce należy zamieszczać oryginały a kiedy kopie poszczególnych dokumentów?
•    Jakie dokumenty powinny być gromadzone w teczce osobowej w poszczególnych częściach?
•    Co oznacza warunek języka polskiego w dokumentacji pracowniczej?
•    Nowy obowiązek udostępniania pracownikowi kopii jego dokumentacji – co oznacza, z jakim ryzykiem się wiąże i czy można go ograniczyć?
•    Czy w przypadku ponownego zatrudnienia trzeba korzystać z dotychczasowej teczki osobowej czy można tworzyć nową?
•    Jakich dokumentów nie przechowuje się od 1 stycznia 2019 r. w teczkach osobowych pracownika?
•    Ile czasu pracodawca ma na przystosowanie dokumentacji pracowniczej do nowych wymogów prawnych?
Dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy
•    Jakie oświadczenia oraz dokumenty należy gromadzić w zakresie danych osobowych pracownika?
•    Skierowanie i orzeczenie lekarskie – jakie zasady obowiązują przy gromadzeniu tych dokumentów?
•    Czy skierowanie na badanie wstępne oraz samo badanie powinno być wykonane przed podpisaniem umowy o pracę?
•    Jakie dyplomy i świadectwa pracownik ma obowiązek przedstawić pracodawcy, a jakich nie musi?
•    Jakie są konsekwencje doniesienia przez pracownika dyplomów lub świadectw w trakcie istnienia stosunku pracy – w aspekcie niektórych składników wynagrodzenia oraz prawa do urlopu wypoczynkowego?
Dokumenty w związku z nawiązaniem i kontynuowaniem stosunku pracy
•    Czym jest informacja o warunkach zatrudnienia, jak powinna być tworzona i dlaczego jest ważna?
•    W jakim zakresie można stworzyć uniwersalną informację o warunkach zatrudnienia i kiedy nie trzeba jej zmieniać?
•    W jaki sposób dokumentować zatrudnienie pracownika?
•    Jak i kiedy tworzyć zakres obowiązków oraz z jakimi konsekwencjami prawnymi się on wiąże?
•    Jak powinna wyglądać prawidłowa informacja o warunkach zatrudnienia?
•    Czym jest informacja o stosowaniu monitoringu w pracy, jak powinna wyglądać i w jaki sposób pracodawca ma obowiązek przekazywać ją pracownikowi?
•    Czy w informacji o warunkach zatrudnienia można połączyć z informacją o monitoringu w pracy?
•    Jakie elementy powinna zawierać umowa o pracę, a jakich warto unikać?
•    Jak informować pracowników o procedurach antymobbingowych?
•    Jak może i powinno wyglądać potwierdzenie zapoznania się pracownika z treścią regulaminów, zasadami BHP i informacji objętych tajemnicą?
•    Jak poinformować pracownika o ryzyku zawodowym?
•    Certyfikaty szkoleniowe – czy należy przechowywać kopie czy oryginały?
•    Jakie dokumenty należy gromadzić w związku z korzystaniem przez pracownika z uprawnień rodzicielskich i jakich w tym zakresie nie popełniać błędów?
•    Urlop macierzyński, rodzicielski, ojcowski i wychowawczy – jak i jakie dokumentacje należy gromadzić w tym zakresie?
•    Jak powinien wyglądać wniosek o wolne na opiekę na dzieckiem?
•    Czy dni wolne na opiekę nad dzieckiem mogą być dzielone pomiędzy rodziców dziecka, czy może z nich tylko korzystać jeden z rodziców?
•    Kiedy odbierać zgodę pracownika wychowującego dziecko do lat 4 na pracę w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych i delegacje – czy wystarczy przy zatrudnieniu czy może być raz do roku, czy może w związku z każdą taką okolicznością?
•    Kiedy i na jakich zasadach pracownik wychowujący dziecko w wieku do lat  może cofnąć zgodę na nadgodziny, pracę w porze nocnej i delegacje?
•    Jak powinien wyglądać wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy jako alternatywa do urlopu wychowawczego?
•    Jak stworzyć zakaz konkurencji w trakcie lub po ustaniu stosunku pracy?
•    Jakie dokumenty w zakresie telepracy należy przechowywać w teczce osobowej?
•    Jak i gdzie gromadzić informacje nagrodach?
•    Jak, zgodnie z nowymi przepisami, tworzyć i przechowywać dokumenty dotyczące kar oraz kiedy i na jakich zasadach należy je usuwać z teczek osobowych?
Dokumenty związane z zakończeniem umowy o pracę
•    Jak prawidłowo tworzyć dokumenty kończące umowę o pracę – wypowiedzenie umowy, porozumienie stron i oświadczenie o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę – na co zwrócić szczególną uwagę i czego unikać?
•    Kiedy i w jaki sposób należy stworzyć dokument dotyczący niewypłacenia pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy?
•    Potwierdzenie dokonanych potrąceń – jak udokumentować i gdzie przechowywać?
•    Kiedy pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania lekarskie po zakończonym stosunku pracy i jaki w związku z tym dokument należy przechowywać?
Dodatkowa dokumentacja poza teczką osobową
•    Obowiązek przechowywania dokumentacji z zakresu czasu pracy – jaki jest zakres i co oznacza?
•    Jakie dokumenty z zakresu czasu pracy pracodawca ma obowiązek przechowywać w dokumentacji pracowniczej?
•    Jak powinna wyglądać ewidencja czasu pracy?
•    Jakie informacje trzeba zawierać w ewidencji czasu pracy – częste błędy pracodawców.
•    Czy pracodawca powinien uzyskiwać podpis pracownika na ewidencji czasu pracy i z jakimi konsekwencjami się on wiąże lub nie – zaskakujące skutki przepisów?
•    Jakie dokumenty w zakresie czasu pracy ma obowiązek tworzyć i przechowywać każdy pracodawca i co oznacza obowiązek ich indywidualnego przechowywania?
•    Jak powinien wyglądać wniosek o wyjście prywatne i może on być złożony mailowo?
•    Dlaczego pracodawca ma obowiązek tworzyć pisemny druk polecenia nadgodzin i druk wniosku o odbiór czasu wolnego?
•    Na czym polega obowiązek dokumentowania udzielenia dnia wolnego za pracę w sobotę – zaskakujące wnioski z przepisów?
•    Jakie dokumenty, w związku ze stosowaniem systemów czasu pracy, trzeba przechowywać w nowej dokumentacji?
•    Jakie oświadczenia, wnioski i zgody w zakresie czasu pracy trzeba stworzyć i przechowywać w dokumentacji pracowniczej?
•    Czy w ramach przechowywania dokumentacji pracowniczej należy przechowywać harmonogramy czasu pracy?
•    Przez jaki czas należy przechowywać nowe dokumenty związane z czasem pracy?
•    Przez jaki czas należy przechowywać harmonogramy czasu pracy od 1 stycznia 2019 r.?
Świadectwo pracy w 2021 r.
•    Jakie są nowe terminy wydawania świadectw pracy przy umowach na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony – różne rozwiązania?
•    W jakich przypadkach i na jakich warunkach pracodawca nie ma obowiązku wydawania świadectwa pracy?
•    Wzór świadectwa pracy – omówienie poszczególnych elementów?
•    Czy wzór świadectwa jest wymagany czy alternatywny do zastosowania – czy dopuszczalne jest pominięcie niektórych lub dodanie dodatkowych elementów?
•    Jak w świadectwie pracy należy zamieszczać informacje o skorzystaniu z uprawnień rodzicielskich?
•    Jak w świadectwie pracy należy zamieścić informację o wykorzystanym i niewykorzystanym urlopie wypoczynkowym?
•    Czym są należności niezaspokojone, które należy opisać w świadectwie pracy i jak to prawidłowo należy zrobić?
•    Czym są dodatkowe informacje, które można zamieścić w świadectwie pracy?
•    Czy w świadectwie pracy jest miejsce na nieusprawiedliwione nieobecności w pracy?
•    Czy, zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca może rozszerzyć listę informacji zawieranych w świadectwie pracy?
•    Jakie są terminy na żądanie sprostowania świadectwa pracy oraz na samo sprostowanie?
•    Jakie są obowiązujące sposoby składania żądania sprostowania świadectwa pracy?
•    Jakie są obowiązujące sposoby oraz terminy informowania o sprostowaniu świadectwa pracy albo o odrzuceniu wniosku o takie sprostowanie?
•    Czy pracodawca może sprostować świadectwo tylko na wniosek pracownika czy może to zrobić bez takiego wniosku, jeśli sam zauważy błąd – jakie są ograniczenia i terminy w tym zakresie?
•    Kiedy i w jakim terminie pracownik ma obowiązek zwrotu świadectwa pracy do zakładu pracy?
•    Kiedy pracodawca ma obowiązek usunięcia świadectwa z akt osobowych pracownika i w jakim terminie oraz po zastosowaniu jakich procedur musi to zrobić?
•    Kiedy pracodawca, który zmienia regulamin wynagradzania musi dać pracownikom wypowiedzenia zmieniające i czy takie wypowiedzenia można zastąpić porozumieniami?

BLOK V: Nawiązanie, zmiana i rozwiązanie stosunku pracy w 2021 r.
Nawiązanie umowy o pracę w 2021 r. w świetle najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego – wybrane zagadnienia budzące wątpliwości
•    Jakie rodzaje umów o pracę można wykorzystać w zatrudnieniu?
•    Jakie są zasady zawierania umów na okres próbny?
•    Ile i jakiej długości umowy na okres próbny mogą być zawierane z jednym pracownikiem po zmianie przepisów?
•    Jaki jest okres wypowiedzenia umowy na okres próbny?
•    Ile umów terminowych można podpisać z jednym pracownikiem?
•    Jakie jest ograniczenie co do długości trwania jednej lub kilku umów na czas określony?
•    Czy w ograniczeniu długości lub ilości umów na czas określony mają znaczenie przerwy pomiędzy tymi umowami?
•    W jakich okolicznościach pracodawca nie jest ograniczony ilością ani długością umowy na czas określony – brak limitów dla umów na czas określony?
•    Jakie mogą być okoliczności uzasadniające podpisanie długiej umowy na czas określony?
•    Z jakimi dodatkowymi obowiązkami wiąże się podpisanie długiej umowy na czas określony?
•    Jakie są konsekwencje zawarcia umowy na czas dłuższy niż dopuszczony obowiązującymi przepisami lub w większej liczbie niż dopuszczalna?
•    Jaki jest okres wypowiedzenia umowy na czas określony?
•    Czy pracodawca ma obowiązek uzasadnić wypowiedzenie umowy na czas określony?
•    Ile można podpisać umów na zastępstwo?
•    Do kiedy trwa umowa na zastępstwo i jak się rozwiązuje?
•    Czy trzeba zawrzeć w umowie na zastępstwo termin końcowy jej trwania?
•    Jak długo może trwać umowa na zastępstwo, zgodnie z przepisami?
•    Jak prawidłowo należy określić termin trwania umowy na zastępstwo?
•    Jaki jest okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo?
•    Jak sformułować umowę na zastępstwo, aby nie było problemów z jej rozwiązaniem?
•    Jakie są nowe regulacje dotyczące zawierania umów sezonowych?
•    Ile umów sezonowych można zawrzeć z jednym pracownikiem i jak długo mogą one trwać?
•    Jakich obowiązków dokumentacyjnych dokonać, żeby nie popełnić wykroczenia w zakresie zawierania umów terminowych?
•    Jakie ograniczenie ilościowe należy stosować do pracownika, który miał zawartą umowę na czas określony przed wejściem przepisów o limitach umów terminowych w życie i ma mieć zawartą kolejną umowę po wejściu tych przepisów?
•    Czym różni się umowa o pracę od umowy cywilnoprawnej i kiedy taka umowa może być zastosowana zamiast umowy o pracę?
Zmiana umowy o pracę w świetle najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego
•    Czym różni się porozumienie zmieniające od wypowiedzenia zmieniającego?
•    Czy jest jakaś różnica pomiędzy porozumieniem zmieniającym a aneksem do umowy?
•    Czy aneksem można zmienić warunki na mniej korzystne dla pracownika?
•    Czy wypowiedzeniem zmieniającym można zmienić warunki na korzyść pracownika?
•    Kiedy zmiana regulaminu pracy lub regulaminu wynagradzania musi wiązać się z koniecznością wręczenia wypowiedzenia zmieniającego?
•    Co zrobić, żeby przy zmianie regulaminu pracy lub regulaminu wynagradzania nowe warunki obowiązywały wszystkich pracowników od tego samego dnia?
•    Jakie są konsekwencje przyjęcia lub nieprzyjęcia przez pracownika wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego?
•    Ile czasu pracownik ma na akceptację lub brak akceptacji wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego – różne rozwiązania?
•    Kiedy i w jakich przypadkach pracownikowi przysługuje odprawa na skutek nie przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy?
•    Jakim pracownikom nie można wręczyć wypowiedzenia zmieniającego?
•    Kiedy wręczone pracownikowi porozumienie zmieniające nie rodzi skutków prawnych, mimo dokonanej już akceptacji pracownika?
•    Kiedy i na jakich zasadach można polecić pracownikowi inne zadania niż zapisane w umowie o pracę – czy potrzebna jest zgoda pracownika?
•    Jaki charakter prawny ma zakres obowiązków i czy można polecać pracownikowi zadania wykraczające poza ten zakres?
•    Czy dodanie w zakresie obowiązków punktu „oraz inne zadania zlecone przez pracodawcę” faktycznie pozwala na polecanie takich zadań pracownikowi?
Rozwiązanie umowy o pracę – różne tryby i skomplikowane przypadki – w świetle najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego
•    Jak prawidłowo rozwiązać umowę o pracę na mocy porozumienia stron?
•    Kiedy kończy się umowa rozwiązana na mocy porozumienia?
•    Jak można określić termin rozwiązania umowy w porozumieniu stron?
•    Kiedy kończy się umowa na zastępstwo – jak ją rozwiązać w świetle obowiązujących przepisów?
•    W jakich sposób przepisy wpływają na możliwość rozwiązywanie umów na zastępstwo?
•    W jakich okolicznościach można rozwiązać umowę na czas nieokreślony na mocy wypowiedzenia?
•    Przyczyny, które mogą stać się okolicznością uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, a które w  niektórych przypadkach lub w ogóle są niedopuszczalne – wiek, nabycie uprawnień emerytalnych, nieprzyjemne zachowania pracownika wobec innych pracowników, złe stosunki pracownika z przełożonymi lub podwładnymi, brak umiejętności pracy w zespole, konfliktowość pracownika, częste zwolnienia lekarskie, zmiany organizacyjne, likwidacja lub restrukturyzacja stanowiska,  jako przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę.
•    Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę?
•    Okoliczności, w których pracodawca lub pracownik nie mają prawa wypowiedzieć umowy o pracę.
•    W jakich przypadkach pracodawca może wypowiedzieć umowę pracownikowi, który jest nieobecny w pracy?
•    Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy lub warunków umowy – trudne przypadki.
•    Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika – trudne zagadnienia.
•    Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika – trudne przypadki.
•    Długotrwała choroba pracownika (przekraczająca okres zasiłkowy) – obowiązek czy prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę?
•    Zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy podczas okresu rozliczeniowego – nowe uprawnienie pracodawcy.
•    Czym należy pamiętać zwalniając pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia?
•    Jak formalnie przeprowadzić zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy podczas okresu wypowiedzenia?

BLOK VI: Urlopy wypoczynkowe – studium najtrudniejszych przypadków
Urlopy wypoczynkowe – studium najtrudniejszych przypadków i najczęstszych wykroczeń – w świetle najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego
•    Jak postąpić w sytuacji, gdy pracownik w czasie zatrudnienia donosi dokumenty potwierdzające prawo do urlopu w wyższym wymiarze?
•    Jak i kiedy można dzielić urlop na części?
•    Kiedy nie trzeba zapewniać pracownikowi ciągiem 14 dni urlopu wypoczynkowego, a kiedy trzeba to robić?
•    Na czym polega obowiązek udzielenia pracownikowi co najmniej jednego 14-dniowego urlopu wypoczynkowego – obowiązek pracownika czy pracodawcy?
•    Czy w sytuacji, gdy pracodawca tworzy plan urlopowy, pracownicy muszą składać wnioski urlopowe?
•    Czym jest urlop na żądanie i jakie problemy się z nim wiążą?
•    Czy pracownik może sam wziąć urlop na żądanie, czy też musi czekać na zgodę pracodawcy?
•    Kiedy skorzystanie z urlopu na żądanie może być przyczyną dyscyplinarki?
•    Kiedy pracodawca ma prawo odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie?
•    Na jakich zasadach pracodawca powinien udzielić urlopu wypoczynkowego zaległego?
•    Czy pracodawca może sam wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy?
•    Jak powinien postąpić pracodawca, w sytuacji, gdy pracodawca w sytuacji, gdy pracownicy nie chcą wykorzystać urlopów zaległych?
•    Czy można udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi, który nie ma ważnych badań lekarskich?
•    Jakie są planowane zmiany przepisów w zakresie urlopów wypoczynkowych?

BLOK VII: Szkolenia BHP i badania lekarskie – studium najtrudniejszych przypadków
Szkolenia BHP i badania lekarskie – najczęstsze wątpliwości
•    Jakie pracodawca ma obowiązki w zakresie szkolenia BHP?
•    Kiedy pracownik powinien przejść szkolenie BHP?
•    Czy szkolenie BHP jest czasem pracy pracownika?
•    Czym są badania lekarskie wstępne, okresowe i kontrolne?
•    Kiedy pracodawca ma obowiązek skierowania pracownika na badania lekarskie?
•    Czy pracownik bez ważnych badań może być dopuszczony do pracy?
•    Czy pracownik powracający po długiej chorobie do pracy może skorzystać z urlopu wypoczynkowego, jeśli nie posiada ważnych badań lekarskich?
•    Czy czas badań lekarskich jest czasem pracy?

Wypełnij formularz online
Regulamin uczestnictwa w szkoleniach, kliknij tutaj aby przeczytać.
Pobierz formularz pdf
Formularz rejestracji
KODEKS PRACY W 2022 W PIGUŁCE DLA WYMAGAJĄCYCH – aktualne przepisy, najnowsze orzecznictwo oraz stanowiska urzędowe – szkolenie online 15 grudzień
  • Data szkolenia:

    15.12.2021| szkolenie online |

  • Cena : 450 zł + 23 % VAT od osoby 

    W cenie szkolenia: materiały szkoleniowe w formie elektronicznej, certyfikat uczestnictwa w szkoleniu.

Dane zgłaszającego do faktury
Zwolnienie z podatku VAT pobierz wzór oświadczenia
Wysyłka faktury
Osoby zgłoszone na szkolenie
Osoba kontaktowa
Warunki uczestnictwa w szkoleniu CWPP (Centrum Wiedzy Prawno-Podatkowej)
  • CWPP
    Al. Jerozolimskie 123a
    02-017 Warszawa
  • +48 22 357 27 79, 601 365 819
  • szkolenia@cwpp.pl
Nasza strona używa plików cookies do prawidłowego działania strony. Korzystanie ze strony bez zmiany ustawień dla plików cookies oznacza, że będą one zapisywane w pamięci urządzenia. Ustawienia te można zmieniać w przeglądarce internetowej. Więcej informacji udostępniamy w Polityce plików cookies.
AkceptujęNie akceptuję